裁量労働制とはどんな制度？対象業務やメリット・デメリットを解説

裁量労働制とは？

裁量労働制は、業務の性質上、それを進める方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある場合に導入することができます。その業務を進める手段や、時間配分の決め方など、具体的な指示を使用者がしないと決めたものについて、あらかじめ「みなし労働時間」を定めます。

その上で労働者をその業務に就かせた場合に、その日の実際の労働時間が何時間であるかに関わらず「みなし労働時間」分労働したものとする制度で、労働基準法第38条の3・4に規定されています。

裁量労働制を採用するには、使用者と労働者の間で事前に取り決めをしておくことが必要です。使用者が一方的に導入を決めることはできません。

対象業務が決められている

現在、裁量労働制には「専門業務型裁量労働制」と、「企画業務型裁量労働制」の2種類があります。「専門業務型裁量労働制」は専門性が高い業務で、「企画業務型裁量労働制」は企画・立案・調査・分析を行う業務で導入することができますが、それぞれ対象になる事業場に条件があります。

専門業務型裁量労働制

専門業務型裁量労働制は、業務の遂行の手段および時間配分の決定などに関して、使用者が労働者に具体的な指示をすることが困難な業務において導入することができます。対象となる業務は、次の19の業務に限定されています。

• 1.新商品・新技術の研究開発、または人文科学・自然科学の研究の業務
• 2.情報処理システムの分析・設計の業務
• 3.新聞・出版の事業における、記事の取材・編集の業務、放送番組の制作のための取材・編集の業務
• 4.デザイナーの業務
• 5.放送番組、映画等の制作の事業における、プロデューサーまたはディレクターの業務
• 6.コピーライターの業務
• 7.システムコンサルタントの業務
• 8.インテリアコーディネーターの業務
• 9.ゲーム用ソフトウェアの創作業務
• 10.証券アナリストの業務
• 11.金融工学等の知識を用いる金融商品の開発業務
• 12.大学での教授研究の業務（主として研究に従事するものに限る）
• 13.公認会計士の業務
• 14.弁護士の業務
• 15.建築士の業務
• 16.不動産鑑定士の業務
• 17.弁理士の業務
• 18.税理士の業務
• 19.中小企業診断士の業務

企画業務型裁量労働制

企画業務型裁量労働制は、業務の遂行の手段および時間配分の決定などに関し、使用者が労働者に具体的な指示をしない業務で導入することができます。専門業務型のように対象業務が限定されているわけではありませんが、どの事業場でも導入できるわけではありません。具体的には、次の4要件の全てを満たした業務が存在する事業場に限られています。

• 1.業務が所属する事業場の、運営に関するものであること
  （例えば、対象事業場の属する企業などに係る事業の運営に影響を及ぼすもの、事業場独自の事業戦略に関するものなど）
• 2.企画、立案、調査および分析の業務であること
• 3.業務遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があることが、業務の性質に照らして客観的に判断される業務であること
• 4.企画・立案・調査・分析という相互に関連し合う作業を、いつ、どのように行うかなどについての、広範な裁量が労働者に認められている業務であること

みなし労働やフレックスとの違いは？

裁量労働制と同様の制度としては、一日の労働時間をある一定の時間労働したものとみなす、「事業場外労働のみなし労働時間制」があります。

また、労働者が労働時間をある程度決めることができる「フレックスタイム制」も、労働者に裁量があるという点では近いものです。それぞれ、裁量労働制とどのような違いがあるのでしょうか。

事業場外労働のみなし労働時間制

事業場外労働のみなし労働時間制は、その名のとおり事業場外で労働する場合に導入することができます。外交セールスや記事の取材など、事業場外で業務に従事していて、かつ使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難な業務が対象です。

ただし、従事者の中に労働時間を管理する者がいる場合や、携帯電話などで随時使用者の指示を受ける場合、業務の具体的指示を受けて帰社する場合などは対象になりません。

この制度では、原則として会社が定めた所定労働時間を労働したものとみなします。例外的に、その業務を遂行するためには所定労働時間を超えて労働する必要があるときは、その必要な時間を労働したものとみなします。

裁量労働制のように業務の専門性を問われることはなく、また労働者に裁量もありません。労働時間を算定しにくい部分に関して、みなし労働時間を採用するというものです。

フレックスタイム制

フレックスタイム制は、変形労働時間制のひとつです。変形労働時間制とは、繁忙期の所定労働時間を長くする代わりに、閑散期の所定労働時間を短くするといったものを指します。業務の繁閑や特殊性に応じて、労使が工夫しながら労働時間の配分などを行い、全体としての労働時間の短縮を図ろうとするものです。

フレックスタイム制は、3カ月以内の一定期間の総労働時間を決めておき、労働者がその範囲内で各日の始業および終業の時刻を選択して働きます。コアタイムと呼ばれる必ず労働しなければならない時間を含んでいれば、いつ出社して、いつ退社してもいいというのが特徴です。

これまでは総労働時間を決められる一定期間は1カ月とされていましたが、2019年4月施行の法改正で3カ月に延長されました。総労働時間を調整できる期間が広がったことで、労働者がより自由に日々の労働時間を決められるようになりました。

裁量労働制は労働時間そのものを労働者の裁量に委ねるというものですが、フレックスタイム制は始業・終業の時刻のみに限られます。また、対象の業務は特に決められておらず、就業規則などでの定めと、労使協定の締結があれば導入することができます。

裁量労働制を導入するメリット・デメリット

裁量労働制を採用することで、会社にも労働者にもさまざまな影響があります。いったいどのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか。

メリット

専門業務型裁量労働制の対象業務は、どれも時間を区切っておこなうことができないものです。アイデアを生み出したり、分析や研究をしたりすることは、あらかじめ時間を決めておいたからといって、その中で成果を出せるとは限りません。労働者が自由に労働時間を決めることができれば、時には仕事をいったん離れてリラックスすることで、より良い商品やサービスを作り出すことにつながることもあるでしょう。

企画業務型裁量労働制も同様で、企画・立案・調査・分析となると、かなりの時間を要する可能性があります。また、事業の運営に影響を及ぼすものであったり、企業戦略に関するものであったりとなれば、細かいところまで検討して慎重に議論しなければなりません。裁量労働制を導入することで、労働者が時間に縛られることなく、成果を生み出すことに専念してもらえるというメリットがあります。

デメリット

一方デメリットとしては、次項で解説しますが、導入にあたってかなり詳細に労使協定で取り決めをしなければならず、厳重な時間管理が必要であることが挙げられます。労働時間を労働者の裁量に任せたからといって、使用者が時間管理をしなくてもいいというわけではありません。成果を求めすぎることで長時間労働につながる恐れがあることから、労働基準監督署への届け出や報告が義務付けられます。

あまりに労働時間が長かったり不規則だと、体調を崩す労働者が出てきたり、あるいは人材が定着しない可能性もあります。労働者の裁量に任せっきりにするのではなく、使用者がしっかりと健康面も含めて労働者を管理する必要があります。

裁量労働制を導入するには？

専門業務型裁量労働制を導入するためには、使用者と労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者と書面による労使協定を締結し、次の事項について定めなければなりません。

(1)対象業務、(2)業務の遂行手段、時間配分の決定などに関し具体的な指示をしないこと、(3)みなし労働時間、(4)有効期間、(5)健康・福祉を確保する措置、(6)苦情処理に関する措置、(7)(5)および(6)に定めた措置に関する記録を有効期間中およびその後3年間保存すること

この労使協定は、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

企画業務型裁量労働制を導入するには、労使委員会を設置して、次の事項について委員の5分の4以上の賛成により決議します。

(1)対象業務、(2)対象労働者の範囲、(3)みなし労働時間、(4)健康・福祉を確保する措置、(5)苦情処理に関する措置、(6)本人の同意の取得、および不同意者の不利益取り扱いの禁止に関する措置、(7)決議の有効期間の定め、(8)(4)から(6)までに定めた措置に関する記録を有効期間中およびその後3年間保存すること

この決議は、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。また、(4)については決議後6カ月以内ごとに1回、定期に所轄の労働基準監督署に報告しなければなりません。

対象になる労働者は、対象業務を遂行する知識・経験を有していて、裁量労働制による働き方に同意した者に限られるとされています。また、就業規則の所要の改定も必要になります。

残業代には注意

裁量労働制を導入したからといって、残業代が全く発生しないわけではありません。労使で取り決めをした「みなし労働時間」が法定労働時間である8時間を超える場合には、その超えた時間については時間外割増賃金が発生します。

また、裁量労働制を導入していても休日に関する規定や深夜業に関する規定は適用されます。法定休日（週に1日の休日）に労働をした場合には、休日の割増賃金が発生します。所定休日（完全週休2日の会社であれば、法定休日ではない休日）に労働した場合は、週の労働時間が40時間を超えると時間外割増賃金が発生する可能性があります。

深夜の割増賃金が発生するのは、夜の10時から朝の5時までの間に労働をしたときです。時間外労働と深夜労働、あるいは休日労働と深夜労働が同時におこなわれた場合には、それぞれの割増率を合算することになります。

まとめ

この記事では裁量労働制について解説しました。対象の業務をおこなう会社にとっては、労働者も使用者も満足できる働き方が選択できる可能性があります。しかし導入へのハードルは高く、またすべての労働者に向くものではないかもしれません。

導入を検討する際には、どのような形で、どういった範囲の労働者を対象にすれば最も効果的なのかをしっかり見極める必要があります。長時間労働につながることのないよう注意しながら、うまく活用していきましょう。

付加価値を生み出す人事が求められている

日本企業が成長するためは、一人当たりの生産性向上を飛躍的に高めていく必要があります。ダイバーシティや働き方改革などをきっかけに、現場の生産性は着実に向上してきています。今後求められるのは、上流での変革です。つまり経営に近い部門、例えば人事部に対する期待も高まっています。

山極 毅氏

大きな流れとして、少子高齢化、人財の流動化、グローバル化などを背景に、企業内では人材の「管理」から「活用」へと変化しています。そして人事部は、事務処理や労務管理といった定型のある業務のほか、人材開発、人的リソースの適正配置などを通じて、経営戦略の実現をサポートするビジネスパートナーとしての機能が求められているのです。

私が人事戦略のアドバイザーとして話しているのは、戦略人事の目的は「利益を生む組織と人財をデザインする」ことだということです。そのために欠かせないのが、戦略的人員計画（SWP*）という手法です。経営戦略と結びついた人員計画――ビジネスの目標を達成するために必要な職種、社員数、経験、知識、スキルを明らかにし、現状の組織と将来像を比較して足りないものを明確にした上で、採用、教育、研修、人事制度、報酬制度を検討し、解決策を導き出すことを指します。

• ※Strategic Workforce Planningの略

人材を活用するための「戦略人事」

経営戦略と直結するものですので、ポイントは利益を軸に戦略を立案すること。また、そのためにも計画に必要な要素を数値化することが重要になります。こうした戦略人事の作法をもとに人事部がやるべきことは、リソース（人材の量）マネジメントとタレント（人材の質）マネジメントとなります。

リソースマネジメントは、すべての人事指標を数値で見える化すること。つまり、人材という観点から会社の姿を知ることができます。一方のタレントマネジメントとは、個人の能力に注目して、人材を採用し活躍できそうな場所（業務やチーム）を設計することです。その対象は、マネジメント層だけでなく、一般社員も含まれます。

ビジネスパーソンとして一番成長したのは、どんなときだったかを思い出すことはできますか。それは、面白い仕事に出会い、助け合える仲間がいたときではないでしょうか。人材とチームと仕事、この3つが噛み合うと、チームの生産性が向上し、素晴らしい成果を上げるとともに、人材も成長することができます。もし、社員一人ひとりにこの成長した瞬間をより多く提供できれば、一人当たりの労働生産性は確実に上がるはずです。

そのためにも、社内にどんな仕事があり、どのような人材が必要とされているのか、というリソースを知ることが欠かせません。また、求める人材がどこにいるのかを知ることも重要です。つまり、生産性向上の鍵を握るのは、社内の人材データを収集・分析し、経営戦略を根拠に、適材適所もしくは適所適材という2つの観点から、人材と仕事とチームをマッチングさせることです。そうやって会社に、労働生産性の向上という付加価値をもたらすのが「攻めの人事」なのです。

人事部がプロフィットセンターになるために

一般的な人事から「戦略人事」にシフトするには、人員が必要です。ところが、人事部の人数は社員100人当たりに1人が相場といわれています。さらに定型的なオペレーション業務の負荷もあります。人事部が経営に絡む本来の仕事に集中するには、業務量を軽減する必要があります。

私が日産自動車を卒業してからさまざまな企業の人事戦略コンサルティングを行ってきて分かったことは、図で示すように人事部が担当する業務であっても外部委託（アウトソーシング）が可能だということです。ただし、着手する順番は重要になります。

生産性への影響が少なく外部にプロがいる仕事は積極的にアウトソーシングするべきです。例えば、給与計算業務などの労務関連の業務が該当します。他には、採用業務においても説明会や履歴書の確認、候補者へのフォローアップなど一部業務を切り出すことで、「どんな人材が欲しいのか」の見極めや、「企業の生の声を伝える」といった人事担当者でないとできない仕事にリソースが割けるようになります。

通常、外部にプロが存在する業務は、アウトソーシングしたほうが早く、安くなります。さらに現状の人員を戦略人事業務や経験が生かせる業務にシフトさせることで、会社の生産性を向上させることができます。

これを提案する場合に絶対に避けたいのは、「トレンドだから」「他社が行っているから」という理由を付けることです。

私が日産自動車の人事部に異動して最初に思ったのは、「企画の通し方が下手」ということでした。会社で企画といえば、基本的には「儲かる」ことです。アウトソーシングを行うケース、行わないケースの2つを提示し、アウトソーシングしたときに費用以上の効果があることを証明し、「儲かるシナリオ」を提案できればいいのです。

大切なのは、数字で示すことです。数字は嘘をつきませんから。

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