労働契約法における無期転換

～安心して働き続けられる社会を実現するための「労働契約法」～

労働者の申し込みにより無期労働契約へ転換する

有期労働契約を結んで雇用している労働者がいる企業では、
来年4月から無期転換の申し込みができる権利（無期転換申込権）を持つ有期契約社員が発生する可能性があります。
たとえば、改正法が施行された2013年4月から１年ごとに更新している有期契約社員は、
来年2018年４月から無期転換申込権が発生します。

権利を持つ有期契約社員から無期転換の申し込みがあった場合は、
使用者（企業）は申し込みを受諾したものとみなされて断ることはできません。その時点で無期労働契約が成立します。

※対象となる有期契約社員は、一般に「パートタイマー」「アルバイト」「契約社員」などと呼ばれている社員です。これに限らず、各社が独自に名付けている「準社員」「パートナー社員」「メイト社員」などについても、契約期間に定めのある有期の場合は、
それぞれの呼び名にかかわらず、すべて「無期転換ルール」の対象者となります。
なお、「派遣社員」は派遣元企業と有期労働契約を締結しているため、無期転換の申し出先は派遣元企業となります。

有期契約社員から無期転換の申し込みがされるための要件は以下の3つです。

上記要件がそろったときに、有期契約社員に無期転換申込権が発生します。
さらに、その社員が実際に申し込むことで無期労働契約が成立します。
それぞれの要件を詳しく解説します。

【要件1】同じ企業と契約している

• 通算5年を超えて契約をした使用者との間で、現在、有期労働契約を締結していなければなりません。
• 無期転換申込権の発生を免れる意図をもって、就業実態がそれまでと変わらないにもかかわらず、派遣形態や請負形態を偽装して労働契約の締結主体を形式的にほかの使用者に切り替えた場合は、同じ使用者の要件を満たしているものと解釈されます。

【要件2】有期労働契約が通算して５年を超えている

• 「同じ使用者」との間で締結された二つ以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間が、5年を超えていること。この時の「同じ使用者」とは、労働契約の締結主体（企業）を単位として定められています。事業場を変えても、労働契約の締結主体に変更がなければ労働契約を継続しているとみなされます。
• 通算契約期間は、改正労働契約法の施行日の2013年4月1日以降に開始した有期労働契約から算定します。つまり、それ以前に開始した有期労働契約は、通算契約期間の算定対象にはなりません。
• 同じ使用者との間で有期労働契約を締結していない期間、いわゆる「無契約期間」が一定の長さ以上にわたる場合、この期間が「クーリング期間」として扱われ、それ以前の契約期間は通算対象から除外されます。

【要件3】1回以上契約を更新している

• 契約更新が「1回以上」実施されていなければなりません。

参考：厚生労働省HP「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」

労働者派遣法における無期転換

～「受け入れ企業」と「働く人」の両方にかかわる「派遣法」の改正～

労働者派遣法の改正により3年ルールが適用

2015年に施行された派遣法で以下の点が変更されました。

【変更点1】労働者派遣事業の許可制への統一

それまで許可制の「一般派遣事業者」と届け出制の「特定派遣事業者」に分かれていましたが、すべて許可制となりました。2018年9月までに「特定派遣事業者を廃止」、特定事業者は許可を取得し、運用することが求められます。

【変更点2】派遣期間の見直し

これまで受け入れ期間の制限がなかった政令26業務、あるいは受け入れ期間の上限が最大3年だった自由化業務（26業務以外の業務）の業務区分が取り払われ、 派遣社員（個人単位）と派遣先（事業所単位）の期間制限（いずれも3年）に切り替えられました。
一方、派遣社員と派遣元の会社の間で期間の定めのない無期雇用契約を結んだ「無期雇用派遣」の場合は、同一の組織単位で3年を超えて働き続けることができます。

【変更点3】雇用安定措置

同一の組織単位で1年以上派遣される見込みがある派遣労働者に対し、派遣元は（1）派遣先への直接雇用の依頼、（2）新たな派遣先の提供、（3）派遣元で無期雇用する、あるいは（4）その他安定した雇用の継続を図るための措置のいずれかを行う必要があります。

【変更点4】多様な働き方のニーズへ対応

派遣元は派遣社員のキャリアアップとして計画的な教育訓練や、キャリアコンサルティング、派遣先の正社員募集に関する情報提供などが必要です。
また、派遣先は賃金や教育訓練、福利厚生施設の利用の面について均衡の強化などを配慮しなければなりません。

「事業所単位」「個人単位」の期間制限

新たに導入された「事業所単位の3年」と「個人単位の3年」のそれぞれの主な留意点とポイントについて解説します。

事業所単位の期間制限

• 派遣先の同一事業所における派遣労働者の受け入れは、原則として上限3年を期間制限とします。
• 派遣先の過半数労働組合等に意見聴取を行うことによって、さらに最大3年の延長が可能となります。
• 同一事業所において、派遣終了と次の派遣開始の間の期間が3カ月を超えないときは、期間は継続しているものとみなされます。
• 期間制限違反は、労働契約申し込みみなし制度の対象になります。

※「事業所単位」とは、基本的に「工場、事務所、店舗等、場所的に他の事業所その他の場所から独立している」、「経営の単位として人事、経理、指導監督、労働の態様等においてある程度の独立性を有している」― ことを意味します。

個人単位の期間制限

• 派遣先の同一の組織単位における同じ派遣社員の受け入れは、原則として3年の期間制限があります。派遣元が変更になっても、同一の組織単位内である場合は通算されるので注意が必要です。
• 個人単位の期間制限は延長できません。ただし、事業所の派遣受け入れ期間が延長された場合、組織単位を変えて同じ派遣先で就業することは可能です。※この場合、派遣先は同一の派遣労働者を指名するなどの特定目的行為を行うことができません。
• 派遣終了後に同一組織で同一の派遣労働者を再び派遣する場合、派遣終了と次の派遣開始の間の期間が３か月を超えないときは、労働者派遣は継続しているものとみなされます。
• 期間制限違反は労働契約申し込みみなし制度の対象になります。

※「組織単位」とは、「課、グループなどの業務としての類似性や関連性がある組織」となります。「派遣先における組織の最小単位よりも一般に大きな単位」といいかえられます。

雇用安定措置の義務化

派遣元は、同一の組織単位に1年以上継続して派遣される見込みがあり、
終了後も継続して就業することを希望している派遣社員に対して雇用安定措置を講じる義務があります。
講ずべき雇用安定措置は次の通りになります。

①派遣先への直接依頼

派遣社員が就業している派遣先に対して、派遣終了後に本人に直接雇用の申込みをしてもらうよう派遣元より依頼します。

②新たな派遣先の提供（合理的なものに限る）

派遣社員が派遣終了後も継続して就業できるよう、派遣元は新しい派遣先を確保し、派遣社員に提供します。
提供する新しい派遣先は、対象となる派遣社員の居住地やこれまでの待遇等に照らして合理的なものでなければならず、極端に遠方であったり、賃金が大幅に低下したりするような場合には、措置を講じたものと認められない場合があります。

③派遣元事業主による無期雇用

派遣元事業主が、対象となる派遣社員を無期雇用とし自社で就業させます。

④その他雇用の安定を図るために必要な措置

新たな就業の機会を提供するまでの間に行われる有給の教育訓練を行います。

派遣元は、同一の組織単位に継続して3年間派遣される見込みがある派遣社員に対しては、①の措置を行います。
その結果、直接雇用に至らなかった場合は②～④のいずれかの措置を講じる義務があります。
また、同一の組織単位に継続して1年以上3年未満派遣される見込みがある派遣社員に対しては、
①～④のいずれかを講じる努力義務になります。

参考：厚生労働省HP「改正労働者派遣法」