こんなお悩みはありませんか？
- これまでハラスメント教育をしていないので、ハードルが低く取り組みやすいトレーニングから始めたい。
- 禁止メッセージばかりが伝えられるハラスメント研修では、十分な取り組みや防止効果が見られない。
- 管理職層と一般職層の間で、衝突が起こりがち。マネジメントが機能しづらい状況がある。
- 上意下達の忖度が働きやすく、自由に意見交換しにくい組織文化がある。
「話して気づく」「聞いて学ぶ」を通じて、日常に落とし込み！
リスペクトしあう、安心安全な職場づくりをサポート
「リスペクト・トレーニング」のお問い合わせ・資料請求
リスペクト・トレーニングとは？
リスペクト・トレーニングとは、「相手にリスペクトをもって接しているか」という観点で対話や討論を行う、思考の訓練です。
映像作品の制作・配信を行うグローバルスタジオ「Netflix」が開発しました。
「クオリティの高い作品を手がけるにあたり、キャストやスタッフが安心して働くことができ、何よりも作品づくりに集中できることが大切である」との考えにもとづいて設計されています。
その目的は、作品制作に関わる全てのスタッフやキャストが、お互いにリスペクトしあう気持ちを高め、そのことを現場の共通認識として持つことです。
2015年、アメリカで初めて実施。その後、世界各国の映像制作現場でも実施され始めました。
2018年以降、日本でも実施されるようになりました。現在、Netflix作品の制作現場では、撮影前の段階でリスペクト・トレーニングの時間を設けるようになっています。
広がる導入先、広がる導入目的
リスペクト・トレーニングは、もともと制作現場のハラスメント防止施策の一環として開発されました。
ただ最近では、制作現場のみならず、様々な企業や団体でも導入されるようになっています。
「お互いにリスペクトしあう気持ちを高め、現場（職場）の共通認識としていくことを目指す」という点で、人と人のコミュニケーションにおける普遍的な原則を扱うためです。
導入する目的も、広がりを見せています。
ハラスメント防止のためだけではなく、コミュニケーション改善、ダイバーシティ浸透、顧客満足度の向上、その他組織文化の醸成等のためにも、利用されるようになってきました。
Adeccoは、2022年よりNetflixのオフィシャルパートナーとして、リスペクト・トレーニングを委託されています。
リスペクト・トレーニングの特長
サービスのメリット
メリット1前向きな取組意欲の醸成
従来のハラスメント研修は、ハラスメントに及ぶことに関するデメリットを強調する恐怖喚起アピールと、「～してはいけない」という禁止メッセージが主な内容になりがちです。それも重要なのですが、繰り返されるうちに、受講者側に疲弊感や忌避感を抱かせてしまうことも少なくありません。
一方、リスペクト・トレーニングでは、「リスペクトをよりできるようにする」という前向きな取組メッセージが主な内容となります。参加者は、職場を含む自らの人生をより気分よく、より快適に過ごすために、学んだことに取り組んでいこうという気持ちが持ちやすい設計となっています。
メリット2意見交換の活発化（心理的安全性の向上）
リスペクト・トレーニングが目指すのは、「お互いにリスペクトしあっていこう」という共通認識を、従業員の皆様にもってもらうことです。
お互いにリスペクトをもって接することができるようになると、「自分が人に意見を言ったとしても、一方的に否定され、何らかの不利益を被ることはない」「私が意見を表明したら、職場の仲間はしっかりと聞いてくれる、何か望ましくないことがあれば、こちらがわかるように教えてくれる」と思えるようになります。
それが「より良い仕事をするために、こうしたらいいんじゃないか」という自発的な意見の出し合いを活発にします。
メリット3認め合う文化の醸成（多様性や健康経営への好影響も）
お互いにリスペクトをしあうということは、相手のあらゆる発言を肯定するという意味ではありません。
相手の出自・価値観・考えなどについて話を聞いたとき、それが良い悪い、レベルが高い低い、正しい正しくないを一方的に決めつけて判断せず、「そういう人もいるのだ」と考えて話を聞き、確認と理解を進め、ときにお互いの考えが違ったなら、落としどころを交渉すること。
それは、お互いを認め合うことと、変わりありません。 お互いにリスペクトをしあう姿勢がはぐくまれていれば、バックグラウンドが異なる人々が同じ現場や職場で働いていたとしても、より良い仕事の実現に向けて一丸となれます。それは、多様性や健康経営の実現にも役立ちます。
料金
- ※事例カスタマイズ、事務局費込みの料金です。
- ※お客さま先での開催で交通宿泊費が発生する場合、別途ご請求いたします。トレーナーが東京都に在籍しているため、東京より遠方であるか、早朝にてオンサイト開催する場合、交通宿泊費を別途頂戴しております。
導入前の留意点
- 1外部相談窓口の設置
- ハラスメント外部相談窓口を設置されていない場合、ハラスメントダイヤルの設置を推奨しています。
ハラスメントダイヤルについて詳しくはこちら - 2オンライン開催時の会議ツール
- 原則Zoomを使用します。その他の会議ツールをご希望の場合は、ご相談ください。
- 3オンサイト開催時の会場設営、機材準備
- 会場や機材等のご準備は、全てお客様にお願いしております。
「リスペクト・トレーニング」のお問い合わせ・資料請求
サービスフロー
-
Step1 初回打ち合わせ
「お問い合わせはこちら」から、ご連絡ください。
弊社の営業担当者またはサービス担当者いずれかより、貴社担当者にご連絡します。
次に、初回打ち合わせを実施します。
その中で、弊社担当者からトレーニングに関する事前説明を十分に行い、貴社が抱いている不明点を可能な限り解消しつつ、貴社の課題解決に本当にリスペクト・トレーニングが見合っているかを確認します。 -
Step2 ご契約
初回打ち合わせにて、リスペクト・トレーニングの特性を十分に理解していただき、貴社の課題解決に見合う方法であると確認できた上で、貴社にて実施するかどうかを決めていただきます。
実施を決めた後、貴社内にてトレーニングの実施予定日を調整いただき、担当トレーナーの予定を仮抑えします。
同時に、弊社営業担当者とやりとりをしていただき、契約締結のお手続きを進めます。
弊社では、電子契約でのお手続きを推奨しておりますが、貴社内にて未対応の場合は、紙面契約での対応も可能です。
トレーニングの実施日までに契約が締結できない場合、トレーニングが実施できませんのでご注意ください。 -
Step3 事例ヒアリング
リスペクト・トレーニング内で使用する事例スライドの内容を検討します。
事例スライドの内容は、貴社内でよく起きる「あるある事例」を採用します。それにより、参加者の参加意欲や学習効果が大きく高まるためです。
貴社と弊社で検討した内容に基づき、事例スライドを作成、参加者の皆様にとって身近なテーマを扱えるようにします。
併せて、トレーニング開催に必要な、各種事務手続きを進めます。 -
Step4 トレーニング実施
お申込みいただいた日程で、トレーニングを実施致します。
オンライン開催の場合、原則として会議用ツール「Zoom」を利用します。ほかの会議用ツールを使用したい場合は、事前にご相談ください。 -
Step5 アンケート結果共有
トレーニング終了後、参加者には実施後アンケートへのご回答をお願いしております。
アンケート結果は、ローデータと集計結果を、お客様に共有致します。
お客様のご要望に応じて、アンケート結果の所見伝達や、その後のトレーニング計画等の相談を含む【フィードバックミーティング】を実施致します。
よくある質問
-
目標と方法が違います。 従来のハラスメント研修の目標は、知識の習得であることがよくあります。そのため、講師から新しい知識を教えてもらいます。受講回数も一回のみであることが多いでしょう。
リスペクト・トレーニングの目標は、経験の整理と行動変容のきっかけづくりです。そのために、トレーナーからの問いかけに回答することや、身近な人達の考え方を知ることによって、リスペクトに関する自らの判断の過程を整理します。反復受講を重ねるほど、参加者の考え方は洗練され、行動変容につながりやすくなります。
リスペクト・トレーニングが、“セミナー”ではなく、“トレーニング”とあえてネーミングしているのは、反復的に訓練を受ける中で、リスペクトに関する判断力や実行力を「体得すること」を目指しているためです。 -
可能ですが、お勧めはしません。
なぜなら、「リスペクト」よりも「ハラスメント」の話が多くなると、禁止メッセージを中心とした話がどうしても増えてしまい、最終的に受講生にとって、リスペクトよりもハラスメントや禁止メッセージの印象が色濃く残ってしまうためです。機会を別にして実施することをお勧めしています。 -
「これはハラスメント、これはハラスメントではない」「こうすればハラスメントにならない」といった、いわゆる「正解」を教える内容はありません。
リスペクト・トレーニングは、ハラスメントの反対概念である「リスペクト」をキーワードに、「今自分がしていることは、リスペクトにつながるものか？」と自問し、自己補正する習慣を身に付けるためのものです。同時に、普段共に働いている身近な人達のリスペクトの考え方や示し方を学ぶ間接学習の場でもあります。
リスペクト・トレーニングで振り返り、振り返りしたことを日常に持ち込んで実践し、またトレーニングに帰ってくる。この繰り返しにより、リスペクトを判断基準とした行動選択力を高めることを重視しています。
なお、ハラスメントかどうかを判断する基準や、解決のための具体的方法を示してほしいとのことであれば、リスペクト・トレーニングではなく、従来型のハラスメント防止研修の導入をお勧めします。 -
同じ内容を繰り返し受講していただき、リスペクトについての考え方を深めていただくことが、本トレーニングの活用方法となります。
なお、「同じ内容を繰り返すと、マンネリ化するのでは？」というご懸念もよくお聞きします。マンネリ化は全くしないとは断言できないものの、通常の研修と比べて、マンネリ化しにくいというのが、私たちの見解です。なぜなら、リスペクトというテーマは、考えを深めることはできるものの、正解やゴールはなく、どこまでも考えることができるものだからです。
リスペクトというテーマには、万人に共通する「正解」や「到達点」がありません。
自分なりの見解についても、1回考えただけでは、結論が出ないことがよくあります。今日の自分が「これがリスペクトだ！」と思っても、1週間後の自分は「よく考えたら、こっちのほうがリスペクトだ！」と思うことも、よくあります。繰り返し受講し、繰り返し考える中で、段階的にリスペクトに関する考え方が深まっていきます。だからこそ、何度も繰り返し受講したとしても、マンネリ化しにくいといえるかもしれません。
リスペクトに関する判断力や実行力が上がってきたら、検討する事例スライドもレベルを上げていくことで、さらに高度なリスペクトが実践できるようにしていくこともできます。 -
あらゆるセミナーやトレーニングに共通することですが、確実な効果があるかどうかは、断言することができません。
ただし、トレーニング内で上層部や周囲の考えを直に聞いていただくことで、過剰行動の抑止や、代替行動の習得につながる可能性があります。また、リスペクトの共通言語化が進み、上層や周囲の行動変容が生じてくる中で、感化されてくる可能性もあります。 -
あらゆるセミナーやトレーニングにも言えることですが、「効果がある」と断言することはできません。
セミナーやトレーニングは、中長期的な計画に基づき、繰り返し実施し、学習内容を浸透させることで、組織文化や労働生産性の肯定的変化を実現するための方策です。運動習慣や減食習慣が一朝一夕では身につかないように、人の行動変容には時間はかかります。直後から行動が様変わりすることもないとは言えませんが、あることのほうが少ないでしょう。ハラスメント行為をした従業員が、リスペクト・トレーニングに1回だけ参加したとしても、すぐに変化を示す事例は多くはないと思われます。
ただ、私たちとしては、即時的な変化は期待できないものの、中長期的な変化であれば期待できると考えております。ある問題を抱えた従業員がいたとして、その人にはリスペクト・トレーニングの内容が刺さらなかったとしても、周囲が変わってくることで、問題を抱えた従業員も次第に感化されてくる可能性があるということです。
なお、実際にハラスメント行為に及んだ特定の従業員に対して、ハラスメント予防教育をしたい場合、集合教育よりも個別教育のほうが学習効果が出やすくはあります。具体的には、会社から行為者本人に対して改善すべき行為とその成果指標を示し、その解決のためにカウンセリングやコーチング等をご利用いただくという方法です。ただ、これにも1年以上の時間を要することがよくあります。ご興味がございましたら、弊社コンサルタントまでお問い合わせください。 -
非常に多くの人が、研修に魔法のような即効性、短期的な効果を期待するようです。
しかし、どのような研修にもいえることですが、「効果がある」と断言することはできず、また即効性を期待することもできません。
あらゆる研修は、即時的・短期的な変化のための方策ではありません。中長期的に人財の能力水準を底上げするための方策です。中長期的な目標を見据え、繰り返し実施して数年単位で学習内容を浸透させていくものです。
1秒後に性格を変えられないように、また運動習慣や減食習慣が一朝一夕では身につかないように、人の行為を変容させるということには、どうしても時間がかかります。
ときに「一瞬で性格を変える」を標榜する自己啓発セミナー等をお見掛けしますが、一瞬で変わったように見えるだけで、その後元に戻っていくことがほとんどであり、長期的な変化につながりにくいのが実情です。人の思考や行動は、継続的な積み重ねの中で少しずつ変わることで、中長期的な変化につながります。
それは、リスペクト・トレーニングも例外ではないということになります。 -
「効果」をどのように定義するかによって、その測定手段が変わります。
効果とは、「何らかの行為の結果、何らかの要素が肯定的に変化すること」です。この変化には、いくつかの種類があります。主なものとしては、①意識的な変化、②心理的傾向の変化、③労務及び財務指標の変化等が挙げられます。
①については、よくある満足度を問うアンケートの実施が役立ちます。
②については、様々なサーベイの結果等が使えます。例えば、期待する効果を「対人関係上のストレスの改善」とするなら、ストレスチェックの数値等。「ハラスメントカルチャーの希薄化」とするなら、コンプライアンスサーベイの数値等。「職場のエンゲージメント向上」であるなら、エンゲージメントサーベイの数値などです。
③については、営業利益やROI等の財務指標、個人の作業量や離職率等の労務指標等が挙げられます。
しかし、トレーニングの効果測定を厳密にしようとする場合、単純にトレーニングの前後で上記の指標を確認するだけでは、十分ではありません。ほかにも、変化の持続性、他の要因による影響の排除、などの考慮が必要です。
効果測定について検討したい場合は、弊社コンサルタントまでお問い合わせください。 -
できます。ただ、割引等はしておらず、通常料金にて対応しております。
お客さまによっては、一部署で導入して反響を見てから、別部署の導入に広げていくこともされております。 -
現時点ではありません。