何が変わった？ 働き方改革で残業時間の上限規制が厳格に

残業時間には「法定時間外労働」と「法定時間内残業」がある

労働時間には、労働基準法第32条において定められている「法定労働時間」と、各企業の就業規則等で定めている「所定労働時間」があります。法定労働時間は1日8時間、1週40時間と定められていて、この時間を超えると「法定時間外労働」となります。

「所定労働時間」は法律で定められた範囲内で各企業が就業規則に則って決められます。就業規則に定められた時間を超えると「所定時間外労働」となるわけです。これは「法定時間内残業」とも呼ばれています。そして、「法定時間外労働」と「法定時間内残業」を合わせて、いわゆる“残業時間”となります。

改正後は法定時間外労働の上限が罰則付きの規定に

実は、36協定で締結した法定時間外労働（以下「時間外労働」という）にも、厚生労働大臣の告示によって、月45時間、年間360時間という上限が定められていました。しかし、これについても、特別条項付きの36協定を締結すれば、上限時間を超えた時間外労働が可能になっていたのです。

今回の改正によって、このように告示にとどまっていた時間外労働の上限規制が、罰則付きで法律に規定されました

臨時的な特別な事情があっても厳格に規制

時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間となり、臨時的な特別な事情がない限りこれを超えることはできなくなりました。臨時的な特別な事情があって労使が合意する場合においても、以下の遵守が必要となります。

• 年720時間以内
  時間外労働は年間720時間以内とすること。これは上限である年360時間を含んでの時間なので、特別条項として増やせるのは360時間までです。
• 時間外労働＋休日労働が月100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計が、「2カ月平均」「3カ月平均」「4カ月平均」「5カ月平均」「6カ月平均」のすべてで1カ月当たり80時間以内
• 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6カ月が限度

厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署：「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」より

適用除外と中小企業の猶予措置をチェック

改正によって時間外労働についてこのような細かな上限規制が設けられたわけですが、適用が除外される業務もあります。新技術・新商品等の研究開発業務です。ただし、今回の法改正によって労働安全衛生法が改正されており、同業務に従事する労働者については、1週間当たり40時間を超えて労働した時間が月100時間を超えた者に対して、医師の面接指導が罰則付きで義務付けられています。事業者は、面接指導を行った医師の意見を考慮し、必要がある時には就業場所や職務内容の変更、有給休暇の付与などの措置を講じなければなりません。

また、上限規制の適用は猶予措置もあります。まず、規模による猶予。大企業については2019年4月1日よりすでに施行されていますが、中小企業の場合は1年間猶予があり2020年4月1日からの施行になります。

• ※*個人事業主や医療法人など資本金や出資金の概念がない場合は、労働者数のみで判断することになります。

次に事業・業務による猶予。建設事業や自動車運転の業務、医師については2024年3月31日までの5年間猶予されます。猶予後の取り扱いはそれぞれ違いますので、厚生労働省のWEBサイトなどで確認してください。なお、医師についての具体的な上限時間は今後、定められる予定です。鹿児島県および沖縄県における砂糖製造業に関しては、時間外労働と休日労働の合計が「月100時間未満」、「2～6カ月平均すべて80時間以内」とする項目の適用が、同じく5年間猶予されます。

実際の適用時期は36協定締結の時期で異なる

冒頭で2019年4月1日から施行と紹介しましたが、すべての企業に対して同日から適用されるわけではありません。経過措置がありますから自社がいつから適用になるか、しっかり確認しておきましょう。

36協定の有効期間は1年間で、起算日は企業によって異なります。ですから、2019年4月1日をまたいで締結している場合があります。経過措置により、そうした協定は2019年4月1日以降も有効になります。上限規制が適用されるのは2019年4月1日以降が起算日となる協定になります。中小企業の場合は、前述の猶予期間がありますから、経過措置により、2020年4月1日以降が起算日となる協定について、上限規制は適用されます。

例えば大企業の場合、2018年10月1日が起算日である36協定は、2019年9月30日までは経過措置期間なので有効です。上限規制の適用は新たな36協定の起算日である2019年10月1日からとなります。

ケース別:罰金は違反者1人当たりなので要注意！

前述したように、今回、時間外労働に対して上限規制の罰則が規定されることになりました。時間外労働の上限を守らなかった企業に対しては「6カ月以下の懲役」または「30万円以下の罰金」が科せられる恐れがあります。

30万円という金額はそれほど多額ではないと感じるかもしれません。しかし、これは違反者1人に対しての金額です。違反者が多数判明したら、かなりの額になる恐れがあります。

もう一つ気をつけたいのが対象者となる労働者です。経営と一体になっている人以外はすべての労働者が対象となります。「部長」や「工場長」といった社内的な役職名等ではなく、その労働者の立場や権限を踏まえて、労働基準監督署は実態で判断します。

改正に合わせて36協定も新様式に変更

時間外労働・休日労働をさせるために労使で交わされる36協定も新しくなりました。新しい協定届には、これまでになかった事業所の労働保険番号や法人番号の記載をはじめ、業務の種類や所定の労働時間などの記入欄も設けられています。業務範囲の明確化や労働時間の把握など、改めて自社従業員の就業状況等の見直しが必要となります。

36協定が新しくなったことから定める必要がある事項が変わっています。時間外労働または休日労働を行わせる必要がある場合には、以下の事項について協定したうえで、36協定届（様式第9号）を、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。

臨時的な特別な事情のため、限度時間を超えて時間外労働を行わせる必要がある場合には、さらに以下の事項について協定したうえでの提出が必要です。

36協定届のため、業務の詳細な把握が不可欠に

今回の働き方改革関連法の施行に伴い、時間外労働に関して人事担当はさまざまな取り組みに着手する必要があるでしょう。改正法適用の新書式で36協定を提出していない企業は、次回の提出に向けて新しい書式に的確に記入できるよう細かな現状把握が不可欠です。新書式は従来とは比較にならないほど記入欄が細分化され、かつ具体的な記入が必要となっているからです。すでに新書式で提出した企業は、次回提出時までに見直しが必要かどうかを確認しましょう。

そのためのポイントは、まず自社の業務内容と業務実態をきちんと把握することです。これまで以上に従業員の労働時間や業務範囲を把握し、誰がどんな業務にどれだけ従事しているかを明確にしておくことが重要です。限度時間を超えて労働させる場合に提出する特別条項も、従前のように余白に記入するのではなく、新たな様式が設定されました。業務の実態を細かく把握していないと記入できませんから注意してください。

まとめ

時間外労働の上限に罰則規定が設けられ、正確な実労働時間の把握が求められています。さらに、特別条項を設ける場合であっても、時間外労働年720時間以内などを守らなければなりません。経営者だけでなく、従業員も業務の効率化を図る必要があるといえるでしょう。

従業員一人ひとりの業務内容を把握したうえで、人員配置を見直し、業務の効率化を検討しなければなりません。就業規則などの見直しの必要性も出てくると思います。働き方改革は従業員がワークライフバランスを実現できるように企業が後押しする制度です。安心して働ける環境づくりに取り組んでいきましょう。

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