再雇用制度とは？
定年を迎えたシニア人材の活用方法のポイントを解説！

定年後再雇用制度とは

「再雇用制度」とは、定年退職後の社員を継続して雇用するための制度です。定年後再雇用制度は「高年齢者雇用安定法」のなかで「高年齢者就業確保措置」として定められています。

企業は、定年を迎えた社員が定年後も働きたいと希望した場合、就労意欲のある人材が働きやすい環境づくりを行い、65歳まで雇用するよう努める必要があります。

再雇用制度を知るために必要な知識として「高年齢者就業確保措置」と「再雇用制度での雇用形態」をそれぞれ詳しく解説します。

高年齢者就業確保措置

2021年4月に施行された「高年齢者雇用安定法」のなかで「70歳までの就業機会の確保」が求められています。企業として実施が求められる措置は「高年齢者就業確保措置」と呼ばれており、措置には以下が含まれています。

1. 1.70歳までの定年の引上げ
2. 2.定年制の廃止
3. 3.70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
   （特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む）
4. 4.70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
5. 5.70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
   a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
   b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

なお、70歳までの雇用措置は「努力義務」として規定されており、必須ではありません。

参考・出典：厚生労働省「高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～」

再雇用制度での雇用形態

定年退職後の再雇用時の雇用形態は以下です。

• 嘱託職員
• 契約社員
• 正社員
• パート
• アルバイト
• 出向
• 転籍

定年前の雇用形態とは異なる雇用形態が選択され、勤務時間や待遇面でも変更があるケースが多いです。雇用形態や契約期間に決まりはなく、さまざまな勤務形態をとることが可能です。

再雇用制度と勤務延長制度（定年延長）の違い

定年退職を迎える社員の継続雇用は、再雇用制度のほかにも「勤務延長制度」があります。

再雇用制度は、定年退職を迎えた社員を雇用形態や勤務条件などを見直し、再度雇用する制度です。対して「勤務延長制度」は、定年延長とも呼ばれており、定年前の役職や待遇、雇用形態を維持して勤務を継続する制度です。

つまり、新たな身分として雇用されるイメージが「再雇用制度」、定年後も役職と条件が継続して雇用が継続されるのは「勤務延長制度」です。

再雇用のメリット

企業が再雇用制度を導入するメリットには、以下があります。

• 安定した人材確保
• 経験や知識の活用
• 採用や教育に対するコスト削減
• 企業の社会的責任（CSR）への貢献

それぞれ詳しく解説します。

安定した人材確保

少子高齢化によって、若手人材の確保が困難な企業も多いです。人材が確保できずに悩んでいる場合、定年後の社員の再雇用は安定した人材確保に役立ちます。

また、長年勤務していた人材であれば、会社に対する愛着も深いでしょう。離職のリスクが少ない点は企業にとって魅力的なポイントです。

経験や知識の活用

ベテラン社員の定年退職によるデメリットのひとつに、業務経験やナレッジの喪失があります。

しかし、再雇用を導入すると、データベースとして記録が難しい経験や知識を継続した活用が可能です。

定年まで勤めた人材は、広い人脈を持っているケースも多いです。再雇用制度を導入すると、引き続き人脈を活かして働いてもらえます。

採用や教育に対するコスト削減

定年退職に伴う新たな人材採用は、さまざまな面でコストがかかりますが、再雇用であれば採用費用や工数が不要です。再雇用制度は雇用条件を変更しやすいため、上昇していた給与を抑えると、コストの削減もできるでしょう。

また、新卒社員や中途採用社員には入社後の研修などの教育に対するコストが発生しますが、再雇用であれば、教育に対するコストも不要です。

企業の社会的責任（CSR）への貢献

高齢者の雇用を促進すると地域社会の経済活動に貢献し、企業の社会的責任を果たす機会につながります。

高齢者雇用を積極的に推進する企業は、社会的にも評価されやすいです。再雇用制度を積極的に活用すると、顧客や消費者からの企業イメージ向上も図れるでしょう。

再雇用のポイント

定年退職を迎えた社員を再雇用する際のポイントを紹介します。

• 雇用形態
• 待遇
• 業務内容
• 雇用期間

再雇用制度を活用する際は、これらのポイントを意識しましょう。

雇用形態

前述のとおり、再雇用制度での雇用形態は特に定められておらず、契約社員やパートなどで働くケースも多いです。非正規社員で再雇用し、希望や条件によって正社員に登用する場合もあります。

雇用形態は、待遇や雇用期間などのベースになるため、慎重な判断が求められます。労働者の体力面や経済的な事情を配慮し、多様な働き方から選択できる環境づくりが大切です。

待遇

再雇用する場合に、社員のモチベーションにつながりやすいポイントが待遇面です。再雇用する際の給与や賞与の条件が、定年前の条件と比較してどう設定するかが重要です。

再雇用制度を活用して人材を確保しても、賃金水準が著しく低下するとモチベーション維持が難しくなるケースもあります。給与、賞与以外にも各種手当などの支給も社員との合意が必要です。

なお、有給休暇は定年の時点で精算されずに、定年前の条件が継続されるケースが多いです。

業務内容

再雇用社員にどのような業務内容を担当させるかも重要なポイントです。組織編成上の人員配置として、人員が必要な業務を割り当てるだけでなく、定年までの経験などへの配慮も求められます。

業務内容は、再雇用社員のモチベーションにも直結するため、社員の希望に対する配慮も大切です。十分に能力を発揮できる部署への配属、希望する仕事ができる環境整備などが必要です。

雇用期間

再雇用後の雇用期間は、雇用形態によって異なります。契約社員などの場合には、通常1年ごとの更新ですが、正社員雇用の場合は新たに定年年齢を設定する必要があります。

企業によっては、雇用期間の限定をしていない場合があるほか、子どもの年齢に応じて限定しているケースがあります。なお、再雇用制度での雇用期間は、就業規則に明記しなければなりません。

定年退職者を再雇用する際の流れ

定年退職を迎える社員を再雇用する際には、以下の流れに沿って手続きを進めます。

• 再雇用制度の制度設計
• 定年前の対象社員に対する説明
• 再雇用条件の調整
• 再雇用契約の締結

再雇用の流れを詳しく解説します。

再雇用制度の制度設計

再雇用制度を導入・実施する際には、就業規則の改定を行い、定年年齢などの内容を修正する必要があります。就業規則で定年が定められている場合は記載を削除し、定年引き上げや再雇用制度の導入の記載を変更します。

就業規則の変更は、労働基準監督署への届け出が必要です。

定年前の対象社員に対する説明

再雇用制度の制度設計が完了したら、定年退職を予定する社員に対して、説明会などで定年退職と再雇用制度の周知を図りましょう。

説明会後に、各個人に対する面談を実施し、再雇用に対する希望をヒアリングします。再雇用希望者に対しては、再雇用申請を促し、申請があった社員に対する再雇用の手続きを進めます。

再雇用条件の調整

続いて、再雇用希望者と再度面談を行い、雇用形態や勤務時間、役割、給与など具体的な契約条件を確認します。

再雇用前に条件を十分に話し合っておかないと、雇用後にトラブルが発生する可能性もあります。双方が納得する条件を設定し、契約内容を調整しましょう。

再雇用契約の締結

再雇用が正式に決定したら、再雇用の契約書を作成し、必要な条件や規定を明記して手続きを行います。

再雇用希望者と企業の双方が契約書に署名し、正式に再雇用契約を締結します。扱いとしては一度退職する制度であるため、退職金が生じる場合は支払いを行いましょう。

まとめ

定年後再雇用制度は、高齢化社会で企業と従業員双方にとって重要な役割を果たす制度です。企業は貴重な経験と知識を持つ従業員を引き続き活用し、労働力不足を補うことが可能です。

一方、従業員にとっては安定した収入を得るだけでなく、自己実現や社会貢献の機会を継続できます。企業の将来を見据えた戦略的な取り組みとして、定年後再雇用制度の導入と運用を検討してみてはいかがでしょうか。

また、労働力不足を補うためには、人材派遣や人材紹介を利用するのもひとつの方法です。

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