【2024年最新】派遣法改正のポイントと、企業が対応すべきことを紹介

派遣法とは？

派遣法や労働者派遣法は、正式名称は「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」といいます。2012年の改正によって名称が変更され「派遣労働者の保護」の目的が明示されました。

派遣法は過去にも2015年の「派遣期間の制限」や「雇用安定措置の実施」などの改正がなされており、2021年は1月と4月の2度、改正が行われました。

派遣法施行から2007年までの歴史

派遣法は1986年の施行から2007年に至るまで計6度の改正が行われています。

対象業務の拡大や禁止業務の解禁、派遣受入期間の変更などが含まれており、現在の派遣法の骨子をつくるための重要な改正が行われました。

主な改正内容を、時系列で簡潔にまとめています。

1996年の法改正

• 無許可事業主からの派遣受け入れに対し、派遣先への勧告や公表が制度化
• 派遣可能な派遣法適用対象業務が16業務から26業務へ拡大

1999年の法改正

• ネガティブリスト方式の導入により、派遣法適用業務が原則自由化
• 1996年の法改正で指定された26業務以外は上限1年に限定
• 派遣労働者の直接雇用に繋げる努力義務を創設

2000年の法改正

• 紹介予定派遣が解禁
  紹介予定派遣とは、直接雇用を前提とし、派遣労働者として一定期間働いてから契約満了後、派遣会社が派遣先に対して労働者を紹介する派遣形態をさす。派遣先企業と労働者の間で合意があれば直接雇用に切り替えが可能である。

2003年の法改正

• 禁止業務とされていた「製造業務」に関する派遣が上限1年の期限付きで解禁
• 1996年の法改正で指定された26業務の派遣受入期間の上限が3年から無制限に延長
• 1996年の法改正で自由化された業務の派遣受入期間の上限が1年から3年に延長

2006年の法改正

• 医療関係業務で、介護休業、産前産後休業、育児休業中の労働者に代わり、労働者の確保が必要な場合や、へき地での就業に限り医療関係業務への派遣が解禁

2007年の法改正

• 製造業に関する派遣受入期間の上限が1年から3年に延長
• 病院や医業の医療関連業務は、紹介予定派遣の場合のみ派遣が可能

2012年改正 派遣法強化

2012年には、2007年までの規制緩和とは異なり規制強化となる大きな改正が行われています。

世間情勢やニーズの変化に伴い、派遣法施行から2007年までにさまざまな規制緩和が行われてきました。

しかし、2007年以降にはリーマン・ショックなどの不景気の影響もあり、日雇い派遣が問題となりました。そして、次第に派遣労働者の保護を求める声が高まったことを背景に以下のような規制強化が行われています。

• 日雇い派遣の原則禁止
  派遣元事業者に対して、一定の業務や対象者を除いて雇用期間が30日以内の日雇い労働者の派遣を禁止
  対象外となる条件：財務処理、機械設計、速記などの専門技能が必要な業務や、学生や高齢者などの不安定雇用につながらない労働者 　

• グループ企業内派遣の8割規制
  グループ企業（親会社及び連結子会社）内の派遣会社が同年度中に当該グループ企業に派遣する割合を8割以下に規制した（定年退職者は除く） 　

• 元直接雇用の離職者の1年以内の派遣受け入れ禁止
  企業に対し、派遣先を離職した後１年を経過しない直接雇用者を派遣労働者として受け入れることを禁止 　

• 派遣会社のマージン率公表
  派遣労働者が派遣会社のマージン率を確認し、適切な派遣会社の選択が実現できるよう、派遣会社に対してマージン率などの情報公開が義務付けられた 　

2015年改正 雇用安定化措置などの変化

2007年までの規制緩和から一転、2012年法改正では大きな規制強化へと派遣法は変化してきました。

そして、2012年の法改正から3年後、2015年に再度法改正が行われました。

2015年の法改正は主に、派遣業界の健全化や派遣労働者のさらなる保護、キャリアアップニーズへの充足などを目的として行われています。以下で具体的な改正内容を解説します。

派遣労働者の雇用安定措置

派遣労働者の雇用を安定化するために、派遣会社には派遣労働者の派遣終了後の雇用継続措置（雇用安定措置）を講じる義務が生じました。

同一組織に継続して1年以上派遣される見込みがある場合は、派遣労働者が希望した場合に限り、直接雇用の依頼や新しい派遣先の提供、無期雇用などの措置が対象となり、派遣労働者が安定した雇用形態を獲得するための変更とされています。

有期雇用派遣の上限期間が原則3年に

従来、業務（職種）ごとで異なっていた派遣受入期間の上限を改正により原則3年に一元化しました。業務によって上限期間が異なり運用が煩雑だったのを解消するためです。

本改正によって同一の組織単位に対して可能な派遣期間が原則3年となったため、同一の組織単位で雇用を継続する場合は、派遣先の過半数労働者組合に対して意見聴取が必要となりました。

全労働者派遣事業が一般労働者派遣事業に

派遣業界の健全化を目的として、全ての労働者派遣事業に対して、新たな許可基準に基づく許可制に変更されています。

従来、派遣事業は特定労働者派遣事業（専門26業務）一般労働者派遣事業に区分され、前者は「届出制」で後者は「許可制」とされていました。

しかし、悪質な派遣業者が横行したため、本区分を廃止し、すべて許可制にすると健全化を図ったとされています。

労働契約の申し込みみなし制度の制定

本制度は、派遣先の企業が派遣労働者に対して違法な派遣労働を行わせたり、違法な派遣と知りながら受け入れたりしている場合に、派遣労働者に対して派遣元の労働条件と同一の労働条件の内容で労働契約の申し込みをしたものとみなされる制度です。

違法な派遣行為を抑止し、派遣労働者の保護を目的として制定されました。

派遣労働者は申し込みを拒否できますが、派遣労働者が申し込みを承諾すれば労働契約が成立します。

2020年改正 同一労働同一賃金などの変化

2020年4月に施行された派遣法改正は、記憶に新しい人も多いのではないでしょうか。本章では、改めて具体的な改正内容を紹介します。

同一労働同一賃金

2020年4月の派遣法改正の目的は「同一労働同一賃金」の実現でした。

政府が推し進めた本改正の目的は、働き方改革の推進に向けて、派遣社員と正社員の不合理な待遇格差をなくし、多様な働き方の選択を実現するためです。

派遣社員の賃金を決める際には、以下のいずれかのルールに沿って行うことが義務付けられました。

派遣先均等・均衡方式

派遣先均等・均衡方式は、同様の職務内容で働く派遣先企業の通常労働者と派遣社員が待遇面で「均等」「均衡」になるよう賃金等を設定する方式です。

「待遇」には基本給だけでなく、各種手当も含み、さらに福利厚生なども不均衡が発生しないよう配慮が求められます。

派遣先均等・均衡方式を採用する場合で、派遣先は人材派遣会社と労働者派遣契約を締結する際、人材派遣会社に対して「賃金等に関する情報を提供する」ことが義務化されたのも改正内容のひとつです。

労使協定方式

労使協定方式は人材派遣会社が自社の過半数代表者（または過半数労働組合）との協定に基づき、派遣社員の待遇を決める方式です。

労使協定方式により、派遣社員の賃金は、同様の環境で業務に従事する派遣先社員と同等ないしは同等以上となる必要があります。

「労使協定方式」を採用する時の賃金の基準は、厚生労働省が公表する「一般労働者の賃金水準」で、令和5年版の賃金水準は厚生労働省のHPで公開されています。

「一般労働者の賃金水準」を現在の労使協定が下回っている場合、新たに労使協定を締結し直さなければなりません。

人材派遣会社から派遣社員への説明の義務化

人材派遣会社は派遣社員を雇い入れる際と派遣する際に、待遇などを説明する義務があります。具体的な内容は賃金の決定方法や、教育訓練計画などで、派遣社員から説明を求められた際にも同様に説明が必要です。

従来も説明は必要でしたが、各人材派遣会社によって取り組み状況の差異が発生していました。こうした実態を受けて、賃金や教育訓練計画（計画に変更があった場合も対象）の「説明を義務化」が強化されたと推測されます。

派遣先企業側は、事前に教育訓練計画を定めて、説明するための準備が必要です。通常業務があるなかでの資料作成などは負担にもなりますが、継続的に使用するものでもあるので、資料の整備と適宜ブラッシュアップを心掛けましょう。

2021年改正 派遣社員の雇い入れなどの変化

では、2021年に改正された内容を紹介します。

派遣社員を雇い入れる際の説明の義務化

2021年1月に施行された派遣法では、人材派遣会社が派遣社員を雇い入れる際の説明義務がより強化されました。

具体的に義務化された内容は、教育訓練計画の内容と希望者に対するキャリアコンサルティングの内容の説明です。キャリアコンサルティングとは、労働者の職業選択や能力開発など職業に関わるアドバイスや指導を行うことをさします。

人材派遣会社が能力開発・訓練計画の策定や、キャリアコンサルティングを行うことで、派遣社員の目的意識や主体性を育むなど、メリットが大きいです。

改正前はあくまでも周知努力義務でしたが、改正により義務化されました。特に中小規模の人材派遣会社のキャリアコンサルティング実施率が低かったことも、義務化を推し進めた要因です。

労働者派遣契約書の電磁的記録の有効化

2021年の改正までにも、派遣元管理台帳や派遣社員との労働契約は、電磁的記録が認められていました。

ただし、派遣先と人材派遣会社が交わす労働者派遣契約は、電子契約などのシステム上の契約を締結しても、労働者派遣法施行規則21条3項で「労働者派遣契約の当事者は、当該労働者派遣契約の締結に際し法第26条第1項の規定により定めた事項を、書面に記載しておかなければならない。」とされていることから、紙で出力できる状態にあることが必要でした。

改正により、派遣元企業と派遣先企業の電子契約締結が改めて認められたことにより、派遣社員に関する契約更新などのさらなる業務効率化が期待されています。契約更新漏れなどを防ぐ観点からも、電子契約に対応するメリットは大きいです。

派遣先での派遣社員の苦情処理強化

2021年の改正項目のうち「派遣先での派遣社員の苦情処理の義務化」は従来までもあった内容です。

しかし、派遣労働者の苦情は、派遣先ではなく派遣元である人材派遣会社に寄せられることも多かった実態があります。苦情が発生した際に、派遣先企業が内容も把握せず派遣元に対応を依頼していたケースもありました。

こういった状況を踏まえ、派遣先を「派遣労働者を雇用する事業主とみなし」と、立ち位置を強調することで、派遣先に対し「誠実かつ主体的な対応」を求めています。

従来どおり、すでに派遣社員を活用している企業や今後活用しようとしている企業は社内で適切な窓口を設定し、苦情処理のプロセスを策定することになり、苦情処理を行った際には内容を人材派遣会社に通知しなければなりません。

従来の法令に含まれていた内容

• 苦情処理担当者の設置
• 派遣先企業で苦情対応を行った際は、人材派遣会社にも申し送りを行う

2021年の改正で新しく追加・強調された内容

• 契約上の雇用主は人材派遣会社であるものの、労働者派遣の役務の提供を受ける者を、派遣労働者を雇用する事業主とみなし、派遣先企業は派遣社員の苦情に対して「誠実かつ主体的に対応すること」

日雇派遣の契約解除時の措置

本項目は従来までも労働基準法で定められていましたが、2021年の派遣法で明文化されました。

日雇派遣で契約期間中に契約解除が行われた際、人材派遣会社は新しい派遣先がすぐに見つからない場合に、休業等による雇用維持や休業手当の支払い等、労働基準法等に基づく責務を果たさなければなりません。

派遣労働者に責任がない場合は、派遣元が休業手当を支払うなどの対応を行うことで、雇用を維持・安定化させることが狙いでしょう。

雇用安定措置に係る派遣社員の希望聴取の義務化

雇用安定化措置として、人材派遣会社は派遣社員に希望の聴取（ヒアリング）を行うことが義務化されました。雇用安定措置とは、有期の派遣労働者で期間制限の対象となる派遣社員等に対して、下記のいずれかの措置を講じる義務です。

• 派遣先に対する直接雇用の依頼
• 新たな派遣先の紹介
• 派遣会社での無期雇用への切り替え
• ほか安定した雇用の継続を図るための措置

聴取だけでなく、聴取内容の派遣元管理台帳への記載も欠かせません。

マージン率等のインターネットでの情報提供

マージン率などの「派遣元事業主による情報提供の義務がある情報」に関して、インターネットでの情報提供が原則として義務化されました。改正前にあった「事業所への書類の備付け」の文言は、改正後には削除されています。

「情報提供の義務がある情報」は下記の4つとなっています。

　
• 労働者派遣事業を行う事業所ごとの当該事業に係る派遣労働者の数
　
• 労働者派遣の役務の提供を受けた者の数
　
• 労働者派遣に関する料金の額の平均額から派遣労働者の賃金の額の平均額を控除した額を当該労働者派遣に関する料金の額の平均額で除して得た割合として厚生労働省令で定めるところにより算定した割合（マージン率）
　
• 教育訓練に関する事項その他当該労働者派遣事業の業務

2021年の改正以前に、マージン料率をインターネットで開示していた人材派遣会社が想定よりも少なかったことから、改正でマージン料率の開示が義務化されたと考えられます。

2021年の派遣法改正で派遣先企業が行うべきこと

2021年の派遣法改正以降、派遣元である人材派遣会社が行うべきことと、派遣先である企業が対応すべきことに分かれます。派遣先企業が対応すべきことは大きく分けると下記の4点となります。ひとつずつ詳しく見ていきましょう。

1電子契約導入の検討

2021年1月の派遣法改正によって、労働者派遣契約の電子化が解禁されました。正確には、「労働者派遣契約の当事者は、施行規則第 21 条第3項に基づき、書面により作成することとされている労働者派遣契約は、電磁的記録により作成することも認めることとする。」とされています。

労働者派遣契約は3ヶ月単位で更新されることも多く、契約更新管理の時間や手間がかかる業務でした。新型コロナウイルス感染症の拡大によってリモートワークが急速に広まっていることからも、電子契約のニーズが飛躍的に高まりつつあります。

電子契約の導入によって、押印のために出社する必要がなくなり、紙の書類を発送して取引先が受領し、承認のために法務部などの該当部門に押印の申請をして回収する手間の多くが省略できます。電子契約ツールを未導入の派遣先企業は電子化を検討するのも一手だと言えるでしょう。

2苦情処理体制の整備指針

2021年の改正によって、派遣先企業も「派遣労働者を雇用する事業主とみなして、誠実かつ主体的に」派遣社員の苦情処理を行うことが義務付けられました。

従来までも苦情処理の義務はありましたが、2021年の改正でさらに強化されています。派遣先企業は、派遣社員による苦情への対応として、

• 苦情の申し出を受ける者（窓口・責任者）
• 苦情の処理を行う方法
• 人材派遣会社との連携体制

を決めておき、労働者派遣契約に事前に定めておかなければなりません。なお、従来の事項は、2021年の派遣法改正以前から定められていました。対応済の派遣先企業は問題ありませんが、対応できていない派遣先企業はあらためて見直しましょう。

また、改正で新たに付加された内容として、派遣社員を受け入れる際に説明会等を開き、派遣社員が苦情を訴えたい場合の対応・フローを周知しなければならなくなりました。

派遣社員がより働きやすい環境を整備するため、派遣先と人材派遣会社が従来以上にしっかりと連携しながら、対応をしていくことが重要だと言えるでしょう。

3雇用安定化の措置

2021年4月に行われた改正によって、派遣会社は派遣就業見込みが3年で、継続就業を希望する有期雇用派遣労働者に対して「あらかじめ派遣労働者から希望する当該措置の内容を聴取」が義務化されました。

2015年の法改正時に雇用安定化の措置は既に講じられていますが、改正により労働者本人への聴取が必要です。

2018年度に派遣元に調査した内容では、主な安定雇用措置は以下の結果となっています。

• 新たな派遣先の提供：67.7％
• 派遣先への直接雇用の依頼：15.0％
• その他安定した雇用の継続を図るための措置：10.6％

直接雇用の依頼が2番目に多い措置となっており、対象者がいる派遣先企業でも直接雇用を行うかは雇用期間が終了する前に議論する必要があるでしょう。

4マージン率などの確認

法改正により、派遣会社は労働者の数やマージン率の公表が義務化されました。こうした派遣会社の実績は、派遣労働者のみならず派遣先企業にとっても重要な情報です。

マージン率をはじめ、派遣労働者の数やほかの情報を加味して良い派遣会社かどうかを判断しなければなりません。低マージンの派遣会社が総じて良い派遣会社であるとは限らず、高マージンではあるものの、職業訓練や派遣先企業とのマッチ度を重視してくれるところもあるからです。

2018年度の派遣元調査では、マージン率の平均は「30.4％」でしたので、ひとつの基準とすると良いかもしれません。

マージン率はあくまでも派遣会社を評価するひとつの指標にすぎないため、派遣を依頼する場合は注意しましょう。

まとめ

派遣法は施行以来頻繁に改正を繰り返し、全体的な法の整備から規制緩和へ、そして規制強化へと変動していきました。2021年に行われた2回の改正は派遣法の骨子に関わる大きなものではなく、あくまで施行規則と指針の変更にとどまりましたが、規制強化の流れを汲む内容となりました。

しかし、各派遣先企業では、従来の派遣法の内容をきちんと運用できているかどうかの確認や運用の徹底をしておけば、対応はさほど大きな影響はないと言えるでしょう。

派遣法は比較的頻繁に改正される法律であり、今後も派遣労働者の待遇や公平な権利を重視して改正される可能性もあります。人事部門では、常に状況を注視しつつ、情報のキャッチアップや知見を磨くことが求められます。

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