従業員エンゲージメントを高めるために、人事ができる施策とは？効果を測定する方法も解説

企業活動におけるエンゲージメントとはどのような意味？

企業の事業を進めていく上でエンゲージメントというと、顧客との関係性やつながりといった意味で使用する場合が多いです。企業はマーケティング活動やアフターフォローなどを通じて顧客との関係性をより強固にしていきたいと考えていますが、こうした場合に「顧客のエンゲージメントを高めたい」といった表現をします。

人事領域でのエンゲージメントの意味

一方、エンゲージメントという言葉は、企業と従業員の関係性やつながりの意味で「従業員エンゲージメント」という使われ方もします。この場合、従業員の、会社への「愛着心」、仕事への「思い入れ」、企業との「関わり合いの程度」などを指す言葉として、「従業員のエンゲージメントを高めたい」という表現をします。企業と従業員が互いに良い影響を与えあうことで、共に成長、繁栄するといった結びつきの強さを表し、企業の経営や業績にも良い影響を与えると言われています。

なお、従業員エンゲージメントと似た言葉として「従業員満足度」があります。これは、待遇や制度、職場の雰囲気などにどれくらい満足しているかを指すものです。経営環境や業績にも深く関わるエンゲージメントとは違い、あくまで従業員側の会社に対する見解を表すもので、業績との相関性も低いと言われています。

従業員エンゲージメントが注目される、その理由

従業員エンゲージメントの重要度が増したのは、企業の雇用を取り巻く環境が変化したためです。 終身雇用の保証が難しくなった現代、労働者の転職はごく一般的なものとなり人材流出の確率は高まっています。少子化の影響を受け人材確保も難しい時代で、各社が好条件・高待遇・働きやすい環境を整え採用難を乗り切ろうとするなど、企業の雇用は大きく変化しているのです。

このように人材確保が難しい中、確保した優秀な従業員にできるだけ長く働き続けてもらうことに目を向ける必要性が高まっています。そのために、従業員エンゲージメントを高めることが有効と考えられているのです。

従業員のモチベーションにつながる、従業員エンゲージメントを高めるには

では、従業員エンゲージメントを高めるために企業や人事は何をすればいいのでしょうか。まずは、企業として押さえていきたい3つのポイントを解説します。

1自社の実態を把握する

会社や仕事について従業員がどう感じているのか、どのような問題や課題があるのかを把握することが大切です。アンケートやヒアリングなどを実施して、現場の状況を掴むことから始めましょう。満足度調査ではないため、従業員の「関わり度合い」や「感情」を引き出すような質問をすることがポイントです。

2ガイドラインの作成

ビジョンや理念を行動規範に落とし込んだガイドラインを作成し、従業員に共有します。従業員が会社や仕事に深く関わっていくためには、会社が望んでいることを理解しなければなりません。どのような行動や貢献を望むのか、どのような能力やスキルを必要としているのかを明確に伝えましょう。

3労働環境を整備する

人に「任せきり」「従うだけ」になると、会社や仕事との関わりは浅いままで終わります。できるだけ従業員が主体性を持てる環境を作ることも大切です。そうすることで従業員に当事者意識が生まれ、解決や達成に向けて積極的に関わるようになるでしょう。また、やりがい、成長を実感できるような施策やキャリアパスの存在もエンゲージメントを高める要素です。

人事ができる、具体的な施策

では、もう少し具体的な人事施策をご紹介します。

従業員の価値観を把握する

ガイドラインは従業員に企業の理念や要望を伝える手段ですが、従業員の高いエンゲージメントを引き出すには、企業も従業員側の意向や価値観を理解しなければなりません。

そのためには従業員とのコミュニケーションが必要です。たとえば、1on1で上司と部下の対話の機会を増やしたり、SNSなどの双方向でコミュニケーションが取れるツールを活用して意見や思いを開示／共有しやすい仕組みを構築したりしましょう。

マネジメント層を教育する

管理職の能力や振る舞い方も、従業員の企業や仕事に対する意識に大きな影響を与えます。的確なフィードバックやフォロー、モチベーション喚起、能力の見極めや開発、評価など管理職が従業員と関わり、従業員に直接影響を与える場面は多いです。

管理職に求められる能力やスキルは多岐にわたるため、日々のマネジメントに役立つ研修を実施し、効率的で効果のある学習機会を提供していく必要があります。また、管理職に自身の影響力を認識させることも重要となるでしょう。

タレントマネジメントを活用する

従業員の強みや希望を考慮し、能力が最大限に発揮されるような適材適所の人材配置も重要です。企業が掲げる目標に対する達成度も上がりやすくなり、従業員は自信や充実感を高めていくでしょう。そのためには、従業員が持っているスキルや能力を生かすマネジメントであるタレントマネジメントを実施し、日々の業務実績などをデータで管理することをおすすめします。

一人ひとりの知識やスキルレベル、業務経験、関心や意向の情報をもとに育成や配置ができれば、従業員が自らの成長や貢献を実感する機会も増えるでしょう。

従業員主体で進める活動を増やす

指示待ち、言われたことだけしかやらない社員は、企業や仕事に関わる範囲がそのことだけに留まってしまいます。業務や社内で取り組んでいく施策は、できるだけ従業員主体で進められるような仕組みを作るとよいでしょう。

自ら考えて実行することで、能力アップ以外にモチベーションを高く維持できる効果が期待できます。従業員がやりがいや成長、あるいは貢献していると実感できる機会も増やすことができるでしょう。

施策実施後、効果をどのように測るのか

人事施策を実施したあとは、効果を測定しましょう。効果測定の方法でもっとも一般的な方法はアンケート形式です。

自社でアンケートを作成

自社で自由に質問内容や質問数を決めてアンケートを作成します。回答率を上げるためにも回答するときの負担を下げておくことが重要です。簡素な質問文にして、回答しやすさにも配慮しましょう。質問数も多すぎると、きちんと考えて回答する意欲を削ぎます。５分程度で終われるよう2～15問に留めることをおすすめします。月に一回～半年に一回の頻度で実施されることが多いようです。

診断サービスを活用

Web上で実施できる診断サービスも増えています。実施や回収が容易になるため週一回、毎日など高めの頻度で実施する企業もあるようです。クラウド上で自動的に回収・集計・データ化などが済ませられる点は大きなメリットでしょう。Web上の診断サービスを選択する場合も、回答プロセスをできるだけ簡素化し、質問の項目や数にも心理的負担を生まないようにすることが大切です。

従業員エンゲージメントを高めて従業員と共に成長する組織へ

従業員エンゲージメントを高めれば、企業と従業員双方が成長できる組織となります。自社の社員がどのような価値観や意向を持って働いているのかをよく理解し、一人ひとりが最適な仕事やポジションで活躍できる仕組みを作ることが重要です。定期的にアンケートなどを実施して、自社の従業員に必要な施策を講じるための有効なヒントを得ていきましょう。

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