採用担当者が押さえておくべき労働条件明示のルール変更とは？
派遣社員の場合はどうすればいい ？

2024年4月に変更となる労働条件明示のルール

2024年4月から、労働契約の締結・更新のタイミングで必要となる「労働条件明示」の明示事項が追加されます。具体的には以下の表のとおりです。

※同一の使用者との間で、有期労働契約が通算5年を超えるときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換する制度

追加項目の内容を見てわかるように改正の背景として、労働者、特に有期契約労働者（派遣社員など）の待遇改善や労使トラブルの防止などがあります。

同じ観点で「無期転換の促進」が挙げられます。既に有期契約労働者がいる場合は、契約期間や無期転換申込権の発生タイミングを把握しておかなければなりません。

出典：有期契約労働者の無期転換ポータルサイト

そもそも労働条件明示の義務とは？罰則はある？

企業が従業員を雇用する際には、その労働条件を明示する義務があります。これは労働基準法15条1項に規定されています。

労働条件明示義務に違反した場合、30万円以下の罰金が定められています。（労働基準法120条）

労働条件には法律上、必ず明示しなければならない「絶対明示事項」と、企業側に定めがある場合に明示しなければならない「相対明示事項」があります。それぞれ以下の通りです。

絶対明示事項

• 雇用契約の期間に関する事項（労働基準法施行規則5条1項1号）
• 就業の場所、従事すべき業務に関する事項（同規則5条1項1号の2）
• 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項（同規則5条1項2号）
• 賃金（退職金、賞与を除く）の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切・支払いの時期、昇給に関する事項（同規則5条1項3号）
• 退職に関する事項（同規則5条1項4号）

相対明示事項

• 退職金（労働者の範囲、退職手当の決定・計算・支払の方法及び支払いの時期）に関する事項（労働基準法施行規則5条1項4号の2）
• 臨時の賃金及び最低賃金額（同規則5条1項5号）
• 労働者に食事、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合は、これに関する事項（同規則5条1項6号）
• 安全及び衛生に関する定めをする場合は、これに関する事項（同規則5条1項7号）
• 職業訓練に関する定めをする場合は、これに関する事項（同期毒5条1項8号）
• 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合には、これに関する事項（同規則5条1項9号）
• 表彰及び制裁の定めをする場合は、種類及び程度に関する事項（同規則5条1項10号）
• 休職に関する事項（同規則5条1項11号）

上記に加えて2024年4月から明示のタイミングごとに、新たに4つの項目が追加されるため、人事採用担当の方はこの機会にしっかりと押さえておきましょう。

派遣社員にも労働条件通知書は必要？就業条件明示書との違いは？

労働基準法第15条1項には「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と定められています。つまり、派遣社員にも労働条件の明示は適用されます。

いっぽう、派遣社員には「就業条件明示書」というものがあります。これは人材派遣会社が派遣社員と労働契約を締結・更新する際に交付しなければならない書類です。

就業条件明示書には下記のような項目を記載します。

• 業務内容
• 派遣期間
• 派遣労働者の雇用安定のための規定
• 苦情の申し出先や処理方法
• 時間外労働や休日労働の規定
• 福利厚生について
• 紹介予定派遣について
• 労働者派遣に関する派遣料金額

労働条件通知書と就業条件明示書の大きな違いは、前者が労働基準法によって定められた書面であるのに対し、後者が労働派遣法によって定められた書面である点です。

しかしながら、共通する項目も多いため「労働条件通知書兼就業条件明示書」のように、兼用して交付されるケースも少なくありません。

新年度に向けて派遣社員の採用計画を立てよう！

この春から新年度や新しい期がはじまる企業も多いでしょう。具体的な採用計画を立てて、新年度に備えましょう。採用計画のステップは下記の通りです。

1. 人材ニーズの把握
2. 人材要件の明確化
3. 採用人数の明確化
4. 人材の雇用形態の明確化
5. 採用手法の検討
6. 採用スケジュールの策定

「人材の雇用形態の明確化」では、正社員で雇用するのか派遣社員にするのかなどを検討します。その際、既存の派遣契約の棚卸しなどもしておくとよいでしょう。無期転換申込権の発生タイミングを把握することにもつながります。

まとめ

労働条件の明示は、すべての労働契約において必要です。違反した場合は30万円以内の罰金が科せられます。従業員にとって働きやすく・魅力的な環境を構築し、離職率を下げることにもつながります。この機会にしっかりと内容を把握しておきましょう。

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