人的資本経営は、近年、大企業で採用が進められている新しい経営手法のひとつです。
人的資本経営は人材を資本として考え、採用や育成など人材施策への投資を積極的に行い、中長期的な企業価値の向上を目指す経営スタイルです。
本記事では、人的資本経営の概要から多くの大企業が人的資本経営を目指す理由や背景、人的資本経営を採用するメリットなどを解説します。
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人的資本経営と従来の人材戦略の違い
はじめに、人的資本経営と従来の人材戦略では何が違うのか、それぞれ具体的な内容を解説します。
人的資本経営とは
人的資本経営とは、人材を企業価値の創造に欠かせない資本として捉え、人材の能力や経験、意欲を高め、より付加価値の高い人材育成のために積極的な人材投資を行う経営スタイルです。
昨今の日本社会で企業を取り巻く環境は、少子高齢化による労働人口減少やグローバル化など大きな転換期を迎えており、従来と同じ経営手法では中長期的な事業継続が難しいビジネス環境に変化しています。
そうしたなかで、人材確保を課題としている企業が、多様化するビジネス環境に適応するための経営手法のひとつとして導入するケースもあります。
また、人材の価値を代替え不可能なレベルまで向上させて企業に利益を還元する、企業経営の好循環を生み出せるよう、中長期的な企業価値の向上を目指すことも目的とされています。
従来の人材戦略との違い
従来の人材戦略と人的資本経営の違いは、人材に対する考え方とマネージメント方法です。
従来の企業経営では人材を「資源」として捉えます。そのため、人材は消費される対象であり、人材に対して必要な給与や手当などの人件費や、人材育成に必要な教育や研修にかかる費用は「コスト」として管理され、抑えることが理想とされてきました。
一方で、人的資本経営では人材を「資本」として捉えます。人材は「企業を成長させる資本」であり、企業の価値創造のためには人材に対して積極的な投資を行い、人材が持つ価値を引き出す必要があると考えます。
従来の人材戦略では、社員数を確保するために人事部主導で社員の囲い込みが軸になっていました。
しかし、人的資本経営では経営戦略を軸に人材の質を重視した人材戦略を選択します。
結果的に、より高い付加価値をもった社員が自らの意思によって企業を選択する雇用関係が実現されます。
人的資本経営が注目される理由
人材の価値を高め利益として企業に還元させる経営を目指す、人的資本経営を採用する企業が増え、注目される理由や背景を解説します。
日本での人的資本経営の動きに対応するため
近年の日本社会では人的資本経営を目指す動きが高まっています。
経営戦略への影響が想定される関心が高い項目の第1位に「人的資本経営の推進、組織能力・人材の強化」が挙げられています。
出典：一般社団法人日本能率協会 「トップマネジメント意識調査 2023」 2024 年 1 月 12 日
2022年8月に内閣官房から公表された「人的資本可視化指針」では、人的資本に関する情報開示のガイドラインが示されました。例として「人材育成」「流動性」「ダイバーシティ」などが挙げられていますが、その中の代表的な指標の一つがISO30414となります。
ISO30414とは、2018年に国際標準化機構（ISO）が発表した11項目と58指標のガイドラインで、人的資本に関する報告のために網羅的に指標が定められています。国際規格であるISO30414に則って情報開示することで、世界中のどの企業であっても同じ軸で人的資本の状況が把握できるというメリットがあります。
また、2023年1月31日には「企業内容等の開示に関する内閣府令等の改正」が実施され、有価証券報告書等で「サステナビリティに関する考え方及び取組」の記載欄が新設されています。
本改正により、人的資本について「人材育成方針」や「社内環境整備方針」および当該方針に関する指標の内容や当該指標による目標と実績の開示が求められています。
さらに、2023年3月以降は「有価証券報告書」に、人的資本に関する戦略と指標および目標の記載を求めています。
人手不足や多様な働き方に対応するため
日本の少子高齢化による労働人口は、年々深刻さを増していて、不足する労働力を補うために外国人労働者や高齢者人材の採用が進んでいます。
人材や働き方の多様化に対して、今までの画一的な人材管理では対応ができないため、人材に対する考え方の変化が求められます。
人的資本経営の採用は、多様化する人材に応じた勤務形態の導入や、人材を最大限に活用するための積極的な投資により、持続的な企業経営に繋がると考えられています。
デジタル化時代に対応するため
現代社会では、デジタル化やIT化によって業務効率化が進み、AIの導入により作業の省人化が進んでいます。
人材に求められる業務は作業から、よりイノベーティブな仕事に変化しています。
世界的な取り組みに対応するため
人的資本経営による持続的な企業経営を目指す動きは、日本だけでなく全世界的なビジネスの潮流です。
SDGsに代表される、持続可能な社会の実現に対する取り組みが世界的に推進されており、持続可能な企業経営もグローバルのビジネスシーンで注目を集めています。
なかでも、多様性の尊重やエンゲージメントなど「人に関する指標」を重視した経営が評価されています。
投資家の要請に応えるため
企業側の視点で人的資本経営を導入する背景を解説しましたが、投資家の観点からも人的資本経営が求められています。
近年「無形資産」を投資判断の指標にする傾向が高まっています。企業の将来性の判断基準となる「人的資本経営」への投資家からの要請も集まり、上場企業だけなくIPO準備企業も含めて、人的資本の指標抜きに企業価値を考えられない時代です。
人的資本経営に取り組む流れ
人的資本経営は、日本の社会状況や世界的なビジネスの潮流、投資家からの要請などさまざまな要因から注目されている経営スタイルですが、実際に導入する場合は何をするべきか解説します。
人材戦略を計画する
はじめに、人材戦略を計画します。
自社の現状と理想の間にあるギャップを踏まえ、課題解決に繋がる人材戦略を策定します。経営戦略とは別に人材戦略ありきで考えないよう注意が必要です。
KPIを設定し、施策を立てる
人材戦略をもとに、中長期にわたる人的資本経営の取り組みのKPIを設定します。
いつまでに何を実現すべきかを明確化し、期限を設けた目標設定をします。人材戦略に関する成果などは数値化が難しいケースもあるため、施策の進捗状況をKPIにします。
施策を実行して効果検証を行い、必要に応じて改善する
決定した施策を実行し、KPIなどをもとに定期的な効果検証を行います。
施策の効果が発揮されている部分とされていない部分を可視化して、PDCAサイクルを回して改善します。
人的資本経営のフレームワーク「3P・5Fモデル」
経済産業省が人的資本経営の実現に向けて発表した「人材版伊藤レポート」では、人的資本経営を実現するために必要なフレームワークとして「3P・5Fモデル」を提唱しています。
「3P」とは、人材戦略を検討する際に必要な「3つの視点（Perspectives）」で「5F」とは、人材戦略に必要な「5つの要素（Factors）」です。
出典：経済産業省 「人材版伊藤レポート2.0」2022年5月
人材戦略で欠かせない3つの視点
人材戦略の実現で必要な視点は、以下の3つです。
- 経営戦略と人材戦略の連動
- As is-To beギャップの定量把握
- 企業文化への定着
人的資本経営では、経営戦略と人材戦略を表裏一体で考えるため、人材戦略を検討する際に経営戦略との繋がりを意識します。そして、必要とする人材の確保に向けた取り組みやKPIを検討します。
また、経営戦略実現を妨げている人材面の課題の特定し、課題ごとにKPIを設定することで「現状（As is）と理想（To be）」のギャップを定量的に可視化します。目指すべき姿と現状の姿とのギャップの定量的な把握は人材戦略が経営戦略と連動しているか判断する上で重要です。
そして、持続的な企業価値の向上を目指すには、人材戦略を実行した結果の企業文化としての定着が重要なので、人材戦略の策定段階から企業文化の定着まで見据えた対応が大切です。
人材戦略に欠かせない5つの共通要素
「人材版伊藤レポート」が提唱する5F、5つの要素は以下のとおりです。
- 動的な人材ポートフォリオ
- 知と経験のダイバーシティ＆インクルージョン
- リスキルと学び直し
- 従業員エンゲージメント
- 時間や場所にとらわれない働き方
経営戦略を実現させるには、必要な人材の質と量の両方を充足させ、中長期的に維持する必要があります。
そのために、動的な人材ポートフォリオ計画の策定と運用が必要です。人材を構成するスキルや経験などをリアルタイムで可視化できる状態を整え、経営課題の解決に最適な人材配置を可能とし、個々の特性を活かした企業活動が行える環境が求められます。
また、中長期的な企業価値向上のためには、継続的なイノベーションの創出も重要です。イノベーションの創出には、多様な社員の個性が重要となるため、社員が持つ専門性や経験、感性、価値観など知と経験のダイバーシティの積極的な取り込みが求められます。
さらに、経営環境の急速な変化に対応するために、社員のリスキルを促し、社員の自律的なキャリアパスの構築をサポートする学び直しの積極的な支援が大切です。
企業経営を持続可能とするためには、企業と社員、社員同士の信頼関係も重要です。社員エンゲージを高める取組の実施は、社員がやりがいを感じ、率先して仕事に従事できる環境を提供し、経営戦略の実現に繋がります。
そして、経営戦略の実現に向けて必要な要素として、働き方の多様化への対応も重要です。人材の多様化は、同時に働き方の多様化も必要とします。時間や場所にとらわれず働ける環境の整備は、事業継続の観点から必要性が高まっています。
こうした人材と働き方の多様化に対応するために、マネジメントの在り方や業務プロセスの見直しなど組織の在り方自体の見直しも、人的資本経営に必要な要素とされています。
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人的資本経営に取り組むメリット
上場企業には、人的資本に関する情報開示が義務づけられていて、上場企業の多くが人的資本経営に注目しています。
しかし、人的資本経営の導入は多くのメリットがあるため、非上場の中小企業などへの波及も見込まれています。
投資額が増える可能性が広がる
先述どおり、人的資本経営には、投資家からも多くの注目が集まっています。
人的資本経営の推進に取り組む企業は、社会的価値の高い企業として投資家からの高い評価を獲得可能です。多くの投資家から投資対象として認識されると、投資額の増加も見込めます。
さらに、投資額が増えると人材に対する更なる投資が可能で、人的資本経営がより充実する好循環も期待できます。
生産性向上が見込める
人的資本経営の推進は、人材に対して積極的な投資を行うため、結果的に社員の成長とスキルアップを促します。
社員の成長やスキルアップは生産性の向上に繋がります。さらに、社員の成長は企業全体の成長となり、企業の成長が社員の更なる成長を促します。
企業ブランディングの向上が見込める
人的資本経営による積極的な人材への投資は、優秀な人材の獲得を促進します。人的投資を行い、社員教育に積極的な企業に対して、働いてみたいと思う人が多くなると企業ブランドが構築されます。
人的投資を通じたポジティブな企業ブランドは、企業間の競争力向上に加え、社会的な信用も向上させます。
従業員エンゲージメントの向上が見込める
積極的な人材への投資は、社員の成長機会を増やします。
成長機会の増加は、社員のモチベーションアップや帰属意識向上に繋がるため、人的資本経営の導入により社員の定着率向上や離職率低減が見込めます。
従業員の能力を可視化しやすい
人材育成への注力は、社員の能力やスキルの可視化が期待できます。
社員のスキルや能力を可視化できると、より戦略的な人材配置や人材開発が可能です。経営戦略上、最適な人材配置を行うと、業績向上や利益拡大の期待が高まります。
人的資本経営に取り組む注意点
上場企業が人的資本経営に取り組む際に、人的資本に関する情報開示だけを目的にしてしまうケースがあるため注意が必要です。
企業にとっての目的だけでなく、社員にとって働きやすい環境を整え、人材の価値の向上を目的とした施策を重視しましょう。
まとめ
人的資本経営は、人材を資本として捉えて積極的な人材への投資を行い、企業の事業継続や成長に繋げる経営スタイルです。人的資本経営は、日本の社会環境やグローバルなビジネスの潮流から上場企業での採用が進んでいます。
しかし、人的資本経営を導入する多くのメリットがあるため、今後は非上場の中小企業にも広がりを見せると考えられています。
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