社内の人材リソース不足を補うために、外部企業から人材提供を受ける主な方法には「人材派遣」と「業務委託」があります。
人材派遣や業務委託を活用する際は、人材提供を受ける企業が守るべき法的規定があり、誤った対応により規定違反を犯すと「偽装請負」とみなされるリスクがあるため注意が必要です。
本記事では、偽装請負に関して解説し、適切な方法で人材提供を受けるポイントを紹介します。
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偽装請負とは
「偽装請負」とは、業務の発注元企業と受託企業の間で請負や準委託での業務委託契約を締結しているにも関わらず、実態が労働者派遣に該当する場合をさします。
偽装請負は、企業間で交わされている契約内容と業務の実態に乖離があり、状況次第では違法性が疑われるケースもあります。
また、意図的に行われるケースだけでなく、意図せずに企業間契約と業務遂行の実態に乖離が発生し、結果的に偽装請負に該当してしまうケースもあるため注意が必要です。
参考・出典：厚生労働省「あなたの使用者はだれですか?」
人材派遣と請負、準委託の違い
「人材派遣」と「請負」や「準委託」との大きな違いは「業務指揮権の所在」です。
人材派遣の場合、業務指揮権は派遣先企業にあるため、派遣社員は派遣先の現場管理者の指示に従います。請負や準委託など所謂「業務委託」の場合、業務指揮権は委託の受託企業にあります。
結果的に、請負や準委託の契約下で業務の発注元企業の管理者が作業者の指揮管理を行うと「偽装請負」とみなされます。
偽装請負はなぜ発生する？
偽装請負が発生する状況には、故意に行われる偽装請負と、意図せずに偽装請負に該当してしまっている2つのケースが存在します。
故意に偽装請負を行う理由は、より手軽で安価な労働力の供給を求めて業務委託の形態で労働者を使用したい企業の意図によるケースが多いです。
意図せずに偽装請負に該当してしまうのは、発注元企業の現場管理者が人材派遣と業務委託の違いを理解しておらず、作業者の業務進行を指揮管理するケースです。
4つの代表的なパターン
偽装請負に該当するケースは、以下4つの代表的なパターンが存在します。
- 代表型
- 形式だけ責任者型
- 使用者不明型
- 一人請負型
4つの代表的なパターンの詳細を下記で解説します。
代表型
「代表型」は、請負と言いつつも、発注元が労働者に細かい業務指示を出したり、出退勤や勤務時間の管理を行ったりしているケースです。偽装請負によく見られます。
責任者型
「責任者型」は、形式的に現場に責任者を置いているものの、発注元の指示を個々の労働者に伝えるだけで、実態としては発注元が指示しているのと変わらないケースです。工場での単純業務などに多く見られます。
使用者不明型
「使用者不明型」は、業者Aが業者Bに仕事を発注し、Bがさらに別の業者Cに請け負った仕事を出し、最終的にCと雇用関係にある労働者がAの現場でＡやＢの指示によって作業を行うなど、第3者から見て、誰が雇用主に当たるのか明確になっていないパターンです。
一人請負型
「一人請負型」は、発注元企業と受託企業の間で請負契約を締結し、受託企業と労働者の間でも個人事業主としての請負契約を締結するケースで、実態として発注元企業の指示により作業を行うパターンです。
問題視される理由
偽装請負が生じている状況は、労働者に不利な環境での就労が懸念されるため、労働者保護の観点から問題視されています。
意図した偽装請負の場合、企業の経営方針など根本的な是正が必要です。意図せずに偽装請負に該当するケースでも、企業の偽装請負や労働者保護に対する知識不足が問われます。
中間搾取のリスクがある
偽装請負では、使用者不明型の代表ケースで紹介したとおり、複数企業が関与するケースが多く、中間マージンの搾取が発生するリスクが高くなります。
中間搾取は、労働基準法第6条で禁止されている違法行為です。労働基準法第6条では「何人も、法律に基づいて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益をえてはならない。」とされており、違反した場合には1年以下の懲役または50万円以下の罰金が課されます。
また、中間搾取が生じると労働者の賃金が減少し、労働に対する適切な賃金支払いが妨げられます。
参考・出典：労働基準法 第六条・第七条
安易な契約解除や賠償責任転嫁の恐れがある
労働者派遣の場合、派遣元の会社と労働者は雇用契約を結んでいるため、労働契約法第17条に則り、原則として、会社側の一方的な都合で契約解除できません。
また、労働者の過失で損害が発生しても、規模が小さかったり故意がなかったりする場合は、民法第715条に則り、派遣元の会社が損害を補償します。
しかし、請負契約の下では、業務完了までの期間であれば、企業からの一方的な契約解除にくわえ、損害に対する賠償請求が可能です。
労働者側に不当な契約解除や賠償責任に関する不利益が生じてしまうため、企業の偽装請負には注意が必要です。
福利厚生が提供されない
請負契約では、作業者と企業の間の関係性に雇用関係が存在しないため、福利厚生や社会保障は受けられません。
同時に、成果に対して報酬が支払われる請負契約では労働時間の管理も曖昧となりやすいリスクが存在します。
判断基準
では、実際に偽装請負として判断される基準を紹介します。偽装請負を防ぎ、適切な人材活用を行うためには、どういった状況が偽装請負となるのか理解が必要です。
発注元企業が作業者に直接指揮命令をしている
請負契約では、作業者に対する指揮命令件が受注した企業に存在します。発注元企業の現場管理者が、請負契約下の作業者に対して直接指揮命令すると偽装請負と判断されます。
勤怠管理を行っている
請負契約では、勤怠管理に関しても発注元企業には管理権がありません。勤務時間や休憩、休日を発注元企業の指示により管理されると偽装請負です。
業務用の必要備品などを提供している
企業から作業者に対して、業務に必要な備品や資材、経費などの提供はよくあることですが、偽装請負の観点では発注元企業が作業者を管理もしくは支配的な対応をしているか否かが問われます。
発注元企業から作業者に備品などが提供されていることが、管理や支配的対応に繋がっていると偽装請負とみなされます。
単純作業に従事している
工場内の単純作業や肉体労働は、作業者の自主的な判断や作業実施の余地が少なく、委託元企業が指揮管理を実施していない状況でも、結果的に指揮管理下に置かれているのと同じ状況に陥り易く、偽装請負とみなされるケースがあります。
法的問題点
偽装請負には、労働者保護の観点での問題だけでなく、関係法規への抵触など法的問題点も存在します。どういった法律に関係があるのか解説します。
労働者派遣法
偽装請負は、契約上は請負や準委託でも、実態は労働者派遣とみなされるケースが多いです。実態として労働者派遣とみなされると、労働者派遣法への抵触が問題となります。
労働者派遣法では、労働者派遣を行うためには許可が必要なため、実態が労働者派遣とみなされた場合、無許可の労働者派遣に該当するリスクがあります。
職業安定法
労働力の供給は、職業安定法にて規定されています。労働者供給事業の許可を得ていない事業者が労働者の供給を行ったり、無許可の事業者から提供された労働者を就労させたりするのも職業安定法違反です。
社内公表などの罰則
偽装請負に認定されると発注元企業に対する行政指導や是正勧告がなされます。
行政指導や是正勧告に従わない場合には、社名公表などの罰則が課されます。
防止するポイント
人材活用のなかで、偽装請負が発生すると法的責任に問われるなど企業経営に対してさまざまなリスクが生じます。適切な労働環境のもとで、外部人材を有効に活用するためにも、偽装請負の発生を防止するポイントの理解が欠かせません。
派遣や請負を正しく理解する
意図せずに偽装請負が生じてしまう原因として、派遣や請負に対する知識不足があります。適切な外部人材の活用を実施しているつもりでも、いつの間にか偽装請負になっているケースも珍しくありません。
外部企業から人材提供を受ける場合の正しいルールや適切な契約締結に関する知識の習得が欠かせません。
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指揮命令系統を明確にする
請負や準委託などの業務委託と人材派遣の大きな違いは、指揮命令系統の所在です。
指揮命令系統が曖昧な状態で人材提供を受けると偽装請負に該当するリスクが高まります。契約時に指揮命令系統を明確化し、指揮命令系統の所在と契約形態に齟齬がある場合には、即座に是正しましょう。
就労現場の実態を把握する
契約形態や内容に問題がなくとも、実際の業務進行のなかで実態が改悪されるケースもあり注意が必要です。
現場での就労環境に問題が生じていないか現場担当者へのヒアリングを行うなど定期的な労働実態の把握が大切です。
現場管理者など関係者全体に注意事項を共有する
業務現場の全体に対して、指揮命令の所在など注意事項の共有を徹底しましょう。
作業中に意図せず指示などを行うと結果的に偽装請負になっているリスクがあるため、人事関連の部門担当者だけでなく、現場の作業者への注意喚起が必要です。
まとめ
偽装請負は、業務の依頼元企業と受託企業の間で請負や準委託での業務委託契約を締結しているにも関わらず、実態が労働者派遣に該当する場合をさします。
偽装請負は、意図的に行われるケースだけでなく、意図せずに企業間契約と業務遂行の実態に乖離が発生し、結果的に偽装請負に該当してしまうケースもあり注意が必要です。
偽装請負が発生する主な原因には、派遣や請負など外部人材活用に関連する法的規定や契約内容への理解不足などがあり、外部人材の活用を検討する企業は、関連法規などへの理解が求められます。
人材派遣に関しては、労働者派遣法や労働基準法、職業安定法などさまざまな労働関連の法令法規が関係し、偽装請負によって法的違反に問われると企業経営に対して大きなリスクとなります。
労働法規を正しく理解し、適切な労働環境のもと外部人材を活用するためには、複雑で煩雑な法令法規への対応が必要で、人材派遣などの活用に向けた事前準備が欠かせません。
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