Q59 パートタイム労働法の差別的取り扱い禁止

1. 1.業務の種類の比較
   販売職、営業職といった業務の種類で比較します。厚生労働省作成の職業分類を参考に比較することをお勧めします。分類が異なれば同一ではないと判断します。
2. 2.
   中核的業務の抽出
   業務分担を分析し、担当する業務（作業）からその仕事を代表する中核的業務を抽出し比較します。中核的業務の判断は以下の基準で総合的に判断することとされています。

   1. ①与えられた職務に本質的又は不可欠な要素である業務
   2. ②その成果が事業に対して大きな影響を与える業務
   3. ③労働者本人の職務全体に占める時間的割合・頻度が大きい業務

   同じ販売職でも接客だけ担当するパートタイマーと在庫を管理し発注業務まで担当する社員では中核業務が異なる可能性があります。ただし、一見異なる場合でも当該業務に必要とされる知識や技能の水準等も含めて比較した上で、実質的に同一と言えるかどうかを判断する必要があります。
3. 3.
   責任の程度の判断
   責任の程度が著しく異なる場合、同一ではないと判断されます。責任の程度の判断について厚生労働省は以下のように例示しています。

   1. ①授権されている権限の範囲
      単独で契約締結可能な金額の範囲、管理する部下の数、決裁権限の範囲等
   2. ②業務の成果について求められる役割
   3. ③トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度
   4. ④ノルマ等の成果への期待の程度
   5. ⑤上記の事項の補助的指標として所定外労働の有無及び頻度

1. ①転勤の有無の比較
   パートタイマー、正社員どちらも同じように転勤する若しくは、転勤しない場合、同一と判断します。正社員は全国転勤、パートタイマーはエリア限定転勤の場合、同一ではないと判断されます。
2. ②事業所内における職務内容の変更の範囲の比較
   従事する業務内容の変更の範囲を比較します。正社員だけ長期的な人材活用の視点から担当業務を定期的に変更している場合、雇用されている期間に経験する職務の範囲がパートタイマーより広く、変更の範囲が異なる可能性があります。また、契約更新の可能性がある有期雇用のパートタイマーについては、契約期間内の転勤、職務内容の変更の範囲を判断するのではなく、更新された場合も含めて変更の見込みを検討してください。

POINTまずは担当業務の整理から

差別的取り扱い禁止の対象となるか否かを判断するためには、パートタイマーの役割を明確にしておく必要があります。職務記述書等の作成を通じて担当業務を整理し、役割に応じた待遇としていくことが求められています。