人事担当必見！ 企業のメンタルヘルス対策を事例までわかりやすく紹介

メンタルヘルスとは？

メンタルヘルスは「心の健康」を指す言葉です。身体の健康と同じくらい心の健康も重要です。心の状態は公私問わず生活に影響を及ぼしますが、目に見えにくいためケアが十分でない場合も少なくありません。

厚生労働省はメンタルヘルス不調について「精神および行動の障害に分類される精神障害や自殺のみならず、ストレスや強い悩み、不安など、労働者の心身の健康、社会生活および生活の質に影響を与える可能性のある精神的および行動上の問題を幅広く含むものをいう」と定義しています。

参考・出典：労働者の心の健康の保持増進のための指針│厚生労働省

メンタルヘルスが注目を集める背景

職場におけるメンタルヘルス対策が注目を集める背景には何があるのでしょうか？

なぜメンタルヘルスが重要なのか？

厚生労働省によると、令和元年から令和2年までに、メンタルヘルス不調により1カ月以上職場を休業した労働者がいた事業所の割合は9.2％に上ることが判明しました。およそ10社に1社であり、決して低い数値ではありません。

新型コロナウイルス感染症の流行によってリモートワークが一般的になり通勤ラッシュから解放された一方で、コミュニケーション不足に起因する働き手のストレスや孤独感が高まるなどといった問題も新たに生まれました。

従業員がメンタルヘルス不調に陥ってしまうと、離職などにつながるリスクが高まります。労働力不足、職場全体のモチベーションや生産性の低下などの問題も起こり得るでしょう。

メンタルヘルス対策は自己管理や自己責任という言葉で片付けてしまうのではなく、経営課題の一つとして捉えるべきものだといえるでしょう。

参考・出典：令和２年「労働安全衛生調査（実態調査）」の概況│厚生労働省

企業がメンタルヘルスケアによって得られるメリット

メンタルヘルスケアを行うメリットには、代表的なものとして下記のような項目が挙げられます。

職場のメンタルヘルス不調の要因と兆候

では、なぜ職場でメンタルヘルス不調が起こるのでしょうか？ その要因は「外因性」と「内因性」に大別され、さらにそこからそれぞれ「職場要因」と「私的要因」に分かれます。

外因性と内因性、職場要因と私的要因

• 外因性
  外的な環境要因が引き金となって発生するメンタルヘルス不調。本人の能力を超える業務負荷や職場の人間関係における緊張感やトラブルなど。

• 内因性
  個人的な不安や悩みから発生するメンタルヘルス不調。職場でミスをしたときの自信喪失、頑張っても達成感がないなどの心理的なもの。

• 職場要因
  職場の人間関係や業務環境など、職場を起因とするメンタルヘルス不調。メンタルヘルス不調を招く要因のなかで、最多とされる。自分一人ではコントロールできない問題だけに発生しやすく、重症化しやすい傾向。

• 私的要因
  転職・離婚・病気・親の介護・近隣トラブルなど、私生活上で発生したメンタル不調。

例えば、新卒社員が陥りやすい春先のメンタルヘルス不調として、いわゆる「五月病」「六月病」があります。環境の急激な変化による外因性要因、仕事に慣れないといった内因性要因、私的要因となる一人暮らしによる不安などが複雑に絡み合っていることが考えられます。

メンタルヘルス不調の兆候

メンタルヘルス不調の兆候は、一般に職場で次のようなかたちで現れるとされています。

• 勤怠上の変化
  体調不良とする遅刻・早退・欠勤が増える。

• 業務能力の低下
  業務上のミスや事故が多くなる。報連相を怠る。業務連絡や書類提出が遅くなる。

• 日常行動の変化
  挨拶をしなくなる。会議中に居眠りしてしまう。協調性がなくなり怒りやすくなる。

人事担当者が知っておきたい職場のメンタルヘルスケア実施の基本

企業が具体的なメンタルヘルスケアを実施しようとしても、実際には成果が見えにくいケースが多いようです。その理由は、メンタルヘルス不調を発生させる要因の複雑さにあります。メンタルヘルス不調は、前述した四つの要因が複合的、あるいは連動的に絡みあって発生するからです。

これに関して、厚生労働省は「労働者の心の健康保持増進のための指針」において、次のように指摘しています。

• 心の健康問題における特性
  心の健康問題については、客観的な測定方法が確立しておらず、さらにその発生過程には個人差が大きく、そのプロセスの把握が難しい。

• 人事労務管理との関係
  心の健康は、職場配置、人事異動など人事労務管理と密接に関係する要因によって、大きな影響を受ける。したがって人事労務管理と連携しなければ、適切に進まない場合が多い。

• 家庭・個人生活等における職場以外の問題
  心の健康問題は、職場におけるストレス要因のみならず家庭・個人生活等の職場外ストレス要因の影響を受けている場合もある。これらは複雑に関係し、相互に影響し合う。

こうした課題を前提に、厚生労働省は職場のメンタルヘルスケア実施の基本として同指針を示しています。多くの項目があるなかでも、人事担当者が押さえておくべき項目は次の三つでしょう。

参考・出典：労働者の心の健康保持増進のための指針│厚生労働省

心の健康づくり計画

心の健康づくり計画とは、メンタルヘルスケア実施の骨子を示したものです。厚生労働省は企業に求められる「心の健康づくり計画」策定に盛り込む事項として、

• 事業者がメンタルヘルスケアを積極的に推進する旨の表明に関すること
• 事業場における心の健康づくりの体制の整備に関すること
• 事業場における問題点の把握およびメンタルヘルスケアの実施に関すること

など計7項目を挙げています。

四つのメンタルヘルスケア推進

心の健康づくり計画を具体的に推進するための方法です。厚生労働省の指針のなかでは「四つのケアが継続的かつ計画的に行われることが重要である」とし、四つのケアについて次のように説明しています。

• セルフケア
  労働者自身がストレスに気付き、これに対処するための知識、方法を身に付け、それを実施することが重要である。

• ラインによるケア
  管理監督者は労働者の職場における具体的なストレス要因を把握し、その改善を図ることができる立場として、職場環境等の把握と改善、労働者からの相談対応を行うことが必要である。

• 事業場内産業保健スタッフ等によるケア
  事業場内産業保健スタッフ等は、セルフケアおよびラインによるケアが効果的に実施されるよう、労働者と管理監督者に対する支援を行う。また、心の健康づくり計画に基づく具体的なメンタルヘルスケア実施に関する企画立案、事業場外資源とのネットワーク形成やその窓口など、心の健康づくり計画実施の中心的な役割を担う必要がある。

• 事業場外資源によるケア
  メンタルヘルスケアに関して、専門的な知識を有する各種の事業場外資源の支援を活用することが効果的である。

メンタルヘルスケアの具体的進め方

心の健康づくり計画実施における取り組みとして、指針では「具体的な推進に当たっては、事業場内の関係者が相互に連携し、以下の取り組みを積極的に推進することが効果的である」とし、次の三つの必須的取り組みを求めています。

• メンタルヘルスケアを推進するための教育研修・情報提供
  ・労働者への教育研修・情報提供
  ・管理者への教育研修・情報提供
  ・事業場内産業保健スタッフ等への教育研修・情報提供
  

• 職場環境等の評価と問題点の把握
  ・職場環境等の評価と問題点の把握
  ・職場環境等の改善
  

• メンタルヘルス不調への気付きと対応
  ・労働者による自発的な相談とセルフチェック
  ・管理監督者、事業場内産業保健スタッフ等による相談対応等
  

職場のメンタルヘルスケア実施の流れ

職場のメンタルヘルスケアにおいて、人事担当者が押さえておかなければならないのは、メンタルヘルスケア実施の流れです。メンタルヘルスケアの実施の流れは次の四つのフェーズに分かれています。

0次予防：従業員や環境の活性化を行うフェーズ

組織診断やコーチングを行い、メンタルヘルス不調者をなるべく出さない環境づくりを行います。

1次予防：メンタルヘルス不調を未然に防止するフェーズ

従業員のメンタルヘルス不調予防を目的に2015年12月に施行された「ストレスチェック制度」を活用します。

2次予防：メンタルヘルス不調者を早期に発見し、適切な措置を行うフェーズ

従業員自身のセルフチェック機能、管理監督者等による相談対応、家族の気付きなど、早期に発見できるような仕組みづくりを行います。

3次予防：メンタルヘルス不調で休業してから職場復帰を支援するまでのフェーズ

また、メンタルヘルスケア実施において、人事担当者が担うべき役割は、管理監督者や保健スタッフだけでは対応できない課題の解決をすることだといわれています。

例えば、

• 新入社員の職場配置、人事異動、転勤などがその従業員のメンタルヘルスに及ぼしている影響を把握し、職場環境の改善を提案する
• 社内の立場と責任が異なる人たちの意見を聞いた上で多角的な視点から現場の問題点を洗い出し、有効な対策を提案する
• 自社に適したメンタルヘルスケアサービス、産業医・カウンセラーなどの選定を提案する

などです。

メンタルヘルスケアの最良策は0～1次予防の徹底

職場のメンタルヘルスケア対策で一番効果的なのは、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐ0～1次予防といえるでしょう。2次予防、3次予防とフェーズが進むに連れて職場への悪影響の度合いが強くなり、必然的にメンタルヘルスケアコストも増加していくからです。

0～1次予防を徹底するためには、

• 従業員が自由に自分の意見を言える職場の雰囲気づくりに努める
• 傾聴力などの管理職としてのコミュニケーション能力を向上する
• 従業員の勤務状況が可視化できる仕組みをつくる

などが重要といわれています。

０～1次予防を心がけ、風通しの良い組織づくりを進めましょう。

企業が実施するべきメンタルヘルス対策

次に、職場における具体的なメンタルヘルス対策をご紹介します。

ストレスチェックの導入

ストレスチェックとは、ストレスについての質問票に対して従業員が答えを選択し、結果について集計と分析を行う一連の検査プロセスです。労働安全衛生法により、2015年12月から50名以上の従業員がいる企業や事業所では、ストレスチェックが義務付けられています。

従業員にとっては、客観的に自分の状態を知れるため、セルフケアのきっかけとなります。企業としては、従業員の不調を事前に知り、予防や職場の具体的な改善点も見つけやすくなる効果があるでしょう。導入するには、産業医への相談や、サービス事業者に委託するなどの方法があります。

研修や情報提供

職場においてメンタルヘルスに関する階層別の研修を導入することは有効な手段の一つです。継続的に研修を行うことによって、メンタルヘルスに対する理解を深められます。管理職には必須の知識となりつつあるため、昇進試験などに含めることも有効です。

管理職向けの内規をつくる

管理職には部下からのさまざまな相談や悩みを受け止める役割もあります。メンタルヘルスケアの第一歩は、部下のいつもと違う様子に気付くことです。これまでにはない行動が目立ったり、残業が大幅に増えたりした場合にはコミュニケーションが必要だといえます。

そのような場合、どのように対応するかを決めた内規を作成することも有効です。

復帰を支援する制度をつくる

職場におけるメンタルヘルスの問題から従業員が休職した場合、復帰は従業員やその家族にとって非常に重要です。また、従業員に復職してもらうことは、生産性やチームのモチベーション、採用コストといった観点からも企業にとって取り組むべき重要課題です。

円滑な職場復帰のためには、休職してから復職するまでのフローを明確に整備する必要があります。 厚生労働省が示している標準的な支援のステップは以下です。

1病気休業開始および休業中のケア

従業員が不調により休業する基準は数値などで設けづらいため、面談や産業医の見解などにより判断します。また休業中には、定期的に連絡するなどのコミュニケーションも欠かせません。

2主治医による職場復帰可能の判断

一定期間の休業が終わったら、主治医や産業医が職場復帰可能かどうか判断を行います。

3職場復帰支援プランの作成

主治医や産業医によって職場復帰が可能とされた場合、復帰支援プランを作成します。
部署を異動した方がよい場合もあれば、しない方がよい場合もあり、個別に対応する必要があります。

4最終的な職場復帰の決定

復帰について具体的な内容が確定すれば、いよいよ復帰となります。

5職場復帰後のフォローアップ

職場復帰後のフォローアップについても上司や主治医などのサポートが欠かせません。定期的なフォローアップの予定を立てましょう。

厚生労働省の点検票に基づく自主点検

厚生労働省では、「職場のパワーハラスメント対策に係る自主点検票」を公開しています。 トップメッセージを発信しているかをはじめ、就業規則に盛り込むべき事項を確認できます。

参考・出典：職場のパワーハラスメント対策に係る自主点検票│厚生労働省

産業医に協力を仰ぐ

産業医は、職場における従業員の健康に関するアドバイザーとしての役割を担います。労働安全衛生法によって従業員の数が50人以上の企業または事業所は、産業医の選任が義務付けられています。健康診断やストレスチェックに基づくケア、また従業員に治療が必要な場合などのアドバイザリー支援が期待できるでしょう。

職場のメンタルヘルス対策を行う企業の取り組み事例

メンタルヘルス対策に関する企業の取り組み事例には、どのようなものがあるのでしょうか？ 具体的な対策などを見ていきます。

株式会社イトーキ

オフィス環境づくりを支援するイトーキでは、2017年より「健康経営宣言」を制定しています。 12の分野で健康経営に取り組んでおり、そのなかにメンタルヘルスも含まれています。

メンタルヘルスに関する取り組みでは、研修による事前防止に注力しており、複数回に分けて自己学習するなど工夫されているのが特徴です。

管理職向けには、事例をワークシート形式で取り組んでもらうことで理解向上に努めており、休職者に対しては人事部や健康管理室という部門が連携して復帰支援を行っています。再休業を防ぐために慣らし出勤やカウンセリングを取り入れている理想的な事例だといえるでしょう。

参考・出典：メンタルヘルス│イトーキ

味の素株式会社

味の素では、健康経営を推進しており経済産業省が選定する健康経営銘柄にも、2017年以降毎年選出されています。取り組みの特徴は、セルフケアにフォーカスし、重要性を啓発していること。

また、発見も治療も休業も早期に行うという方針を明確にしています。これを実現しているのは、年に1回行われる従業員と産業医などの専門家との面談です。メンタルヘルス不調の再発防止に重点をおいた復職プログラムも独自に導入しており、有効な対策となっています。 これにより、再発率が一般的な水準の半分にとどまっているとしています。

参考・出典：キャリア開発支援～自律的キャリア開発の促進│味の素

もしも職場にメンタルヘルス不調者が出たら？

もしも職場にメンタルヘルス不調者が出たら、どのように対応していけばよいのでしょうか？ 大きく下記のような流れになります。

1本人との面談

まずは、本人との面談が必要です。具体的な悩みが、人間関係にあるのか、業務にあるのか、または私生活にあるのかを話せる範囲で共有してもらうことが重要です。

2医療機関受診の推奨

次のステップは、医療機関の受診です。自己判断や素人判断では分からないことも多くあります。医療機関を受診し、診断書を発行してもらうことで具体的な今後の方針を決められるようになります。

3休業～復職へのフォロー

総合的な事情を鑑みて、休業が必要だと判断された場合には休業期間の設定や引き継ぎ、復職までの支援プランを作成しましょう。

休業期間中はさまざまな申請も含めて、人事部門が窓口になることも多くあります。休職者は復帰に当たり大なり小なり不安を感じるもの。心強い相談相手になれるよう、部門の責任者とも連携しながら、コミュニケーションも取っていきましょう。

組織や従業員の悩みを解決するEAPとは

EAPは英語の「Employee Assistance Program」の略で従業員支援プログラムという意味の言葉です。 生産性の維持向上のために、組織や従業員の悩みや心配事について解決する取り組みを指します。

メンタルヘルスに関する支援や、キャリア・コンプライアンスなど広い領域をカバーしていることが最大の特徴です。

まとめ

メンタルヘルス不調は、企業が取り組むべき経営問題の一つです。企業としての競争力を失わないためにも、積極的に取り組むことが必要だといえるでしょう。

職場のメンタルヘルスケア実施の流れをよく理解し、0～1次予防に力を注ぎましょう。管理職向けの内規や、休業した後の復帰について支援する制度をつくることで、安心して働ける職場づくりにつながります。

メンタルヘルス対策において、制度設計やコミュニケーションも含め人事が大きな役割を担います。経営層や管理職と従業員の間を取り持つ懸け橋として、取り組んでいきましょう。

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