【弁護士解説】同一労働同一賃金とは？ガイドラインを詳しく解説

同一労働同一賃金とは？

これまで、日本の雇用形態においては、能力や経験が同等で、企業の業績に対する貢献度が同じであっても、正社員と非正規雇用労働者には待遇に差が生じるケースが少なくありませんでした。同一労働同一賃金とは、こうした正社員（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）の間に生ずる不合理な待遇差を解消する制度です。

主な対象は、パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者（協定対象派遣労働者を含む）です。同一労働同一賃金を導入することで、労働者がどのような雇用形態および就業形態を選択しても納得できる待遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにすることを目的としています。

（関連記事：2020年に派遣法が改正。その内容と企業への影響は？）
（関連記事：働き方改革とは？いつから何をすべきなのか、関連法の内容を分かりやすく解説）

同一労働同一賃金のガイドラインでは給与から福利厚生まで幅広く対象

ガイドラインの具体的なポイントを見ていきましょう。同一労働同一賃金の導入に際して、キーワードは「不合理ではないか？」ということ。待遇差がある場合、企業に求められるのは“主観的・抽象的な説明”ではなく、“客観的・具体的な実態”に合わせた合理的な説明です。それができない不合理な待遇差は解消しなくてはなりません。

※以下はいずれも非正規雇用労働者の待遇。

基本給	能力や経験などが同じであれば、正社員と同一の賃金を支給
ボーナス（賞与）	会社の業績等への貢献度が同じであれば、正社員と同一を支給
手当 ※主なものを抜粋
職務手当	役職の内容が同じであれば正社員と同一を支給
通勤手当／出張旅費	正社員と同一の金額を支給
時間外労働手当の割増率	業務内容が同一であれば正社員と同一の割増率
精皆勤手当	業務内容が同一であれば正社員と同一を支給
退職金／住宅／家族手当	不合理な待遇差の解消が求められる
福利厚生 ※主なものを抜粋
食堂／休憩室／更衣室	正社員と同一の利用・付与を実施
慶弔休暇／健康診断に伴う勤務免除・有給保障	正社員と同一の利用・付与を実施
教育訓練	現在の職務に必要な技能・知識を習得するために実施するものについては、正社員と同一の職務内容であれば同一の、違いがあれば違いに応じて実施

注）非正規雇用労働者が派遣労働者の場合、表中の「正社員」は「派遣先に雇用される通常の労働者」をさす。

ガイドラインでみる待遇差が不合理になるケース・ならないケース

ガイドラインでは「短時間・有期雇用労働者」「派遣労働者」「協定対象派遣労働者」にわけて、それぞれ基本給（賃金）や賞与、福利厚生などについて、不合理な待遇差における具体例を示しています。ここでは「短時間・有期雇用労働者」について、いくつかの例を見てみましょう。

基本給

問題となる例……A社は、労働者の能力・経験に応じて基本給を支給している。多くの経験を有することを理由に、通常の労働者Xに対して有期雇用労働者Yより基本給を高く支給しているが、Xのこれまでの経験は現在の業務に関連性がない。

問題とならない例……A社は、労働者の能力・経験に応じて基本給を支給している。同社ではある能力の向上のための特殊なキャリアコースを設定している。通常の労働者であるXはこのコースを選択した結果、能力を習得。一方、短時間労働者であるYは、同コースを選択していないためその能力を持たない。A社は能力に応じた基本給をXに支給、Yには支給していない。

賞与

問題となる例……A社は、会社の業績等への労働者の貢献に応じて賞与を支給している。通常の労働者には、職務内容や貢献度にかかわらず全員に賞与が支給されるが、短時間・有期雇用労働者には支給されていない。

問題とならない例……A社において、通常の労働者であるXは、生産効率および品質の目標値に対する責任を負っており、目標値に達成しない場合はペナルティを課されている。一方通常労働者Yや有期雇用労働者Zにはペナルティはない。A社はXに対して賞与を支給しているが、YやZに対しては賞与を支給していない。

食事手当

問題となる例……A社は、労働時間の途中に昼食のための休憩時間を設けている。通常の労働者であるXと有期雇用労働者であるYは共に休憩時間を利用しているが、XにはYより高い食事手当を支給している。

問題とならない例……A社は、労働時間の途中に昼食のための休憩時間を設けている。通常の労働者Xは休憩時間を利用しているため、食事手当が支給されている。一方、短時間労働者であるYは勤務時間中に休憩時間の利用がない（例えば、午後2時から午後5時までの勤務）ため、食事手当は支給されていない。

導入に向けて企業が準備・対応すべき3つのポイント

同一労働同一賃金の導入には、企業への影響が大きいため慎重に進めていくことが大切です。以下のポイントをしっかりと押さえ準備をしていきましょう。

ポイント①：まずは自社の方針を決める

同一労働同一賃金の導入にあたり、企業がすべきは、導入に際し、自社がどのように対応していくか方針を決めることです。制度の最も大きな課題は、基本給や賞与など賃金に関すること。指針では正社員の待遇を下げることは回避するよう促していますが、賃金の引き上げは企業の経営・存続に影響を及ぼすことも。まずは対応の方針を決定することが急務です。

ポイント②：自社の不合理な待遇差を洗い出す

方針が決定したら、自社が有する不合理な待遇差を洗い出し、解消すべく対策を講じていくために、就業規則や労務規定等を見直していきます。職務の区分や評価基準があいまいな場合は、公正で明確な制度への再構築が必要です。その際、忘れてはならないのが労使間での話し合いです。経営側の都合だけではなく、労使が意見を交換できる場を設け、双方が納得できる形で待遇差が解消できるよう議論することが大切です。

ポイント③：待遇差の内容や理由を明らかに

同一労働同一賃金の改正前は、企業側は非正規雇用労働者に対して、待遇内容や考慮事項等について、説明義務の規定がない場合もありました。しかし改正後は、非正規雇用労働者は「正社員との待遇差の内容や理由」など、自身の待遇について説明を求めることができるようになります。企業は労働者に対する待遇に関する説明義務を強化し、労働者が納得できる合理的な説明ができるように努めなければなりません。

同一労働同一賃金が企業に与える影響

「かつて非正規雇用労働者は、その雇用形態から、正社員とは待遇に差があるのは当然とされたこともありました。しかし今後は、それだけでは待遇格差の理由とはなりません。両者の間の賃金の決定基準やルールに関する違いは、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして不合理なものであってはならないとされています。また、企業は非正規雇用労働者から求めがあったときは、待遇の相違の内容および理由などについて説明することが必要となります。このように企業は考え方を大きく転換しなければなりません」（上野弁護士）

企業のメリット

正規と非正規の賃金格差がなくなることにより、非正規雇用労働者の業務に対するモチベーションが上がり、それによる生産性向上が期待できます。また、従来よりも非正規雇用労働者の教育訓練の機会が増加することにより、当該労働者の能力やスキルが上がり、職務の高度化による生産性向上も期待できます。

労働市場の動向という大きな視点で見れば、賃金等の待遇改善により、労働者がどのような雇用形態および就業形態を選択しても納得できる待遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようになることから、就労機会が広がり人材確保が容易になることも考えられます。

企業側のデメリット

非正規雇用労働者の賃金等を上げる必要が生じて、人件費が増加する可能性があることです。これにより、設備投資額などに影響が出れば、将来の業績にも響きかねません。人件費を抑えようとすれば、正社員の待遇にも影響が及び、モチベーションを落とすことも考えられます（ただし、厚生労働省の指針では、「……待遇の相違の解消等を行うに当たっては、基本的に、労使で合意することなく通常の労働者の待遇を引き下げることは、望ましい対応とは言えない……」とあるので、注意が必要です）。

また、企業は、同一労働同一賃金を導入するため、就業規則の見直し（パート・有期法第８条参照）や従業員への説明（同法第１４条２項）などの必要が生じ、そのためのコストが生じます。もっとも、これらは、企業にとって「デメリット」と考えるべきではなく、「将来に向けた前向きな制度設計」として積極的に受け入れることが望まれます。

「同一労働同一賃金に関して対応をしなかったり、対応を誤ったりした場合、従業員から待遇の相違について説明を求められたときに十分な説明ができなかったりした場合には、従業員から訴訟を起こされるリスクが生じます。そして、こうした状況がオープンになってしまうと、企業としての信頼・信用が失われ、ひいては人材確保に悪影響が生じるなど悪循環に陥ります。ですので、企業としては、将来の生産性向上のため、同一労働同一賃金の実現に前向きに取り組んでもらいたいと思います。」（上野弁護士）。

複雑な同一労働同一賃金制度。まずはしっかりとガイドラインや指針の読み込みを！

同一労働同一賃金の制度への対応は、賃金体系から福利厚生や教育訓練まで複雑多岐にわたることから、人事部はさまざまな案件を解決しなければなりません。担当者は、厚生労働省がHPに掲載している、具体的な事例を示したガイドラインや指針を読み込むことをおすすめします。

制度の実施まで大企業は1年で、中小企業は2年を切りました。雇用形態や就業形態に関わらず、すべての労働者が不合理のない待遇を受けることができ、多様な働き方を自由に選択できるような環境を整えていきましょう。

弊社では、上記のような労働者派遣法を含む人事に関する法令をわかりやすくまとめ、定期的に更新しております。
メールマガジンにご登録いただくと、労働法制や人事トレンドなどの最新お役立ち情報をチェックいただけます。

最新の人事お役立ち情報を受け取る（無料）

ご案内