戦略人事に欠かせないHRBPとは？ その役割、背景や事例まで徹底紹介

HRBPとは

HRBP（HRビジネスパートナー）は、経営や事業部に寄り添い、事業の発展のための戦略的人事を遂行する役割をもちます。ミシガン大学のデイブ・ウルリッチ教授が1997年に発表した「MBAの人材戦略」において、HRBPの役割が定義されたのがはじまりとされています。

HRBPとCHROの違い

人事に関わる経営幹部として、CHROという役割もあります。HRBPとCHROは何が違うのでしょうか？

CHROとは、人事領域を管轄する経営層として、会社に対し経営責任を負う役割です。
人事領域のマネジメント業務はもちろん、人事とビジネス両方の知見を生かして経営戦略を練りながら、同時に経営の意思決定にも加わります。

HRBPは事業領域と人材領域を包括的に見つめながら、経営層の方針に沿った施策をチームや組織ごとに落とし込んで実施していく役割を担います。マネージャーに対する能力開発やコーチングもHRBPの仕事の一つといえるでしょう。より現場に近いポジションとして、チームや組織固有の課題に取り組むのもHRBPです。

CHROが中長期の経営方針を作り、HRBPが経営方針を理解しつつ、現場に施策などを落とし込んでいくというイメージを持つとわかりやすいかもしれません。

HRBPに注目が集まる背景

日本においても転職が一般的になり、労働力の流動化と労働人口減少が加速しつつある一方で、ビジネスの競争はより激しく複雑化しています。このような背景から、企業が生き残るために人材戦略を見直す必要性が高まっています。

労務管理など従来のルーティン業務や人事施策を「守りの人事」と表しているのを聞いたことがある方も多いのではないでしょうか。そのような「守りの人事」の対義語として、「攻めの人事」があり、戦略的に人事施策に取り組んでいくことをさします。

ビジネスにおける競争優位性を高めたり保ったりするためには戦略人事、特に「攻めの人事」を行うことが重要とされており、その一環としてHRBPに注目が集まりつつあるのです。またHRBPの活用は、重要な人事課題である従業員の定着率向上や、効果的なリテンションにもつながります。では、具体的にHRBPはどのような役割を果たすのでしょうか。

ウルリッチ教授による人事の4機能

アメリカにおけるHR領域の権威、ディビット・ウルリッチ教授は、長年人事や組織論・リーダーシップなどを専門とする研究者です。アメリカの「最も影響力のある経営思想家」トップ50人にも選出されており、この分野における第一人者とされています。

ウルリッチ教授は、人事の4機能を以下のように定義しており、この定義は多くの人事領域で働く人々に親しまれています。

戦略のパートナー（HRBP）

HRBPは「Human Resource Business Partner」の略で人事だけでなく事業領域にも精通し、経営層に対しビジネスの目標を達成するためのアドバイスを行います。HRBPは経営層と同じ目線を持ち、人事と事業部を包括的に理解する必要があり、その上で事業に必要な人材の採用や育成を行っていくことになります。

人事のプロ×ビジネスのプロという人材は決して多くないので貴重な人材です。そのため中長期的に社内で育成するという考え方も重要になります。

変革のエージェント

「変革のエージェント」とは、策定した人材戦略を実行するために、組織に求められる変革を推進する役割です。これまでの慣習などに捉われず、人事領域における経営者の代理人としての立場と、現場と信頼関係を構築しつつ円滑に変革を遂行することが求められる立場をとります。

変革のエージェントは社内外問わず、また役職の有無を問わず担えますが、その特性から組織開発の知見をもつ人物が望ましく、HRBPだけでなく現場の他のメンバーを巻き込む能力も求められます。

管理のエキスパート

組織の生産性を上げるために、従業員やチームを適切に管理するのが「管理のエキスパート」です。労務管理業務などもこの領域に含まれており、従来の人事の機能にもっとも近い領域といえるでしょう。

組織やチームだけでなく社員個々人のスキルや特徴などを把握し、社内で有望な人材の発掘なども行っていきます。

従業員のチャンピオン

「従業員のチャンピオン」は、名前からもイメージできるとおり、社員の意見を取りまとめ、経営層に伝える重要な役割を担います。社員のモチベーションを高めるために、組織や事業について常に俯瞰的で前向きな視点を持ちつつも、現場の意見を伝えていく力が求められます。

現場で働く社員にとって重要な関心ごとであるキャリア開発やメンタルケアなども、この役割がカバーする領域です。従業員のチャンピオンには社員から信頼されており、経営層にも認められているような人物が適任となります。

HRBPと他の機能の連携

経営課題の解決を目指し、経営層やビジネスの現場に対して、人事領域からアドバイスやコンサルティング・実行まで行う必要があるHRBPは、現場を含めた周辺組織や機能と連携してこそ成果を最大化できます。

人事の4機能には前述した

• 職場環境を理解した上で就職したい
• 未経験から社員を目指したい
• 特化したスキルを生かして働きたい
• 将来安定して働きたい

があり、制度の整備や異動などの人事施策ひとつとっても、現場の課題に向き合い、適切に課題解決していくためにはそれぞれの役割・機能との連携が欠かせません

具体的に例をあげると、HRBPは従業員のチャンピオンや管理のエキスパートと交流して社員の意見や課題に耳を傾けたり、変革のエージェントにどうすればより円滑に変革を実行できるかアドバイスしたりするなどして、各施策やプロジェクトが円滑に進むよう、率先して活動します。

HRBPに求められる能力

人材戦略を通した事業貢献がミッションであるHRBPには、どのようなスキルや能力が求められ、通常の人事と具体的に何が違うのでしょうか？

人事としてのキャリア・知識

HRBPには、能力的な前提として人事領域のプロフェッショナルであることが求められ、人事としてさまざまな人的資源に関わる問題解決を行うための豊富な知識や経験・キャリアが必要となります。

単純な労務・法律などの業務知識だけではなく、事業戦略に基づいた採用活動や、ビジネスにおける目標達成に必要な人材育成のノウハウや知見も、高いレベルであることが重要です。少なくとも5年以上の人事領域での経験が求められます。

事業に対する深い理解

HRBPは、経営層とも対等に議論できる立場である必要があります。所属する業界や会社の事業領域、または企業独自の文化に精通しており、高いレベルでのビジネスセンスや経営視点を持っていることが重要です。

ビジネスの現場は、日々アップデートされるため、現場での情報収集の継続も欠かせない活動です。そういった活動から得られる事業に対する深い理解や洞察を示すことで、経営層だけでなく現場からの信頼も獲得できます。

課題解決能力

HRBPは従来の人事職とは異なり、具体的な経営上の成果にコミットすることが求められるため、高い課題解決能力が必要です。社内外の課題を分析し、今まで行われてこなかったような手法も視野に入れて課題を解決する姿勢が問われます。

ビジネスにおける課題解決や問題解決にはある程度明確な手順やフレームワークがあり、クリティカルシンキングやロジカルシンキングといった代表的な手法については身に付けておくとよいでしょう。

ファシリテーション能力

社内におけるアドバイザーやコンサルタントとして信頼されるために、現場でのヒアリングや調査は不可欠といえます。コミュニケーションの際に有効となるスキルのひとつが、論理的に会議を進行し、議論を活発にさせていくファシリテーション能力です。

発言者の意見に対して真摯に耳を傾けつつ、具体的に質問して会議の場を調整していき、最終的な合意形成に着地させることがファシリテーターの役割になります。

ファシリテーション能力を向上させるには、慣れや場数も必要です。一朝一夕では身につかないため、HRBPをキャリアの視野に入れている場合は、普段から積極的にファシリテーションのチャンスを逃さずに経験を積んでいくのがよいでしょう。

HRBPを導入する際のポイント

HRBP制度の導入を検討する企業は増えつつあります。ですが、導入しても必ずうまくいくわけでもありません。そのような状況に陥らないためにも、導入する際のポイントをしっかりと抑えておきましょう。

1役割を明確化する

HRBPの業務は「事業計画や経営戦略にコミットする」という特徴から抽象的になる場合もあります。HRBPを導入する際には、経営層が具体的にどのようなコミットメントを求めるのかといった点や、どこまでがHRBPの役割かを最初に明確にするとよいでしょう

HRBPが関わる領域をフォーカスすることで、以降の方針や施策を決めやすくなる効果があります。

2事務的作業は集約する

オペレーション色が強い事務作業などの業務は、人事部内で特定のチームやメンバーに集約することで、HRBPは積極的な人材登用や育成などのいわゆる攻めの人事といわれるコア業務に集中できます。

企業によっては人数に対して業務が多く繁忙であるなど、分業できない事情もあります。場合によっては、労務管理など手続きが多く含まれるルーティン業務を、シェアードサービスやアウトソーシングなどに委託することも効果的なので、必要に応じて検討してみましょう。

アデコのアウトソーシング

日本のアウトソーシング業界で20年以上に渡り培ってきたノウハウを生かし、貴社の業務を一括で請け負い、業務の効率化・高品質化、コストの削減をサポートします。

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3HRテックなどを取り入れ業務を効率化する

最新のテクノロジーをHR領域に取り入れ、業務を効率化できるHRテックサービスは日々進歩しています。HRテックを活用できる領域は採用や、人材管理・勤怠管理・労務管理、タレントマネジメントなど、多岐に渡るようになりました。HRテックの導入により、人事業務に関するデータを継続的に一元管理でき業務効率化につながります。

また継続して蓄積したデータは、適宜集計や分析を行うことで社内の傾向を把握することやHRテックを導入するまで得られなかった示唆を得ることにも役立ち、戦略立案の際にも活用できます。

一方、HRテックは効率的で便利な一面もありますが、ツール任せにならないよう注意する必要があります。ツールを導入しても人間が判断すべき定性的な情報は逐次確認するよう意識すると、より現場に即した納得感のある運用ができるでしょう

4事業に対する理解を深めるための仕組みや機会を設ける

HRBPが通常の人事と大きく違う点は、人事領域だけでなくビジネス領域にも精通していることです。とはいえ、ビジネスの環境変化は激しく、状況は日々刻々と変わります。HRBPに求められる「事業に関する理解」を深めるためにも、定期的に事業環境や現在の状況についてアップデートする機会を設けることは非常に重要です。

営業やマーケティングといったビジネス現場の定例会議に参加したり、場合によっては顧客との打ち合わせにも同行し、顧客の生の声や市場のニーズに触れたりすることもおおいに有効です。

HRBPを取り入れている企業の事例

日本でもHRPBを取り入れている企業が増えつつあります。

合同会社DMM.com

合同会社DMM.comには、人事部にBP（ビジネスパートナー）グループがあり、事業部ごとの特性を理解したうえで、個別に必要なサポートを実施しています。

BPと事業部が取り組みを行った代表例としては、事業部のマネージャーと人事が連携・横断的に協力しメンバーの育成制度を開発したという実績が挙げられます。現場のメンバーで育成システムの大枠を考えてから、具体的な制度として実装していく際にBPグループが手を貸す、といった構図を経て実現している流れは理想的です。

組織内でのコミュニケーションについても、育成制度の見直しをするまでは、部下に対して一方的に教育を行うスタイルでしたが、メンバーがお互いに教えあい足りないところを補いあうという方法に変更したことで、より意思疎通がしやすい組織になりました。

具体的な取り組みとしては、売上につながる好事例や商談のポイントなどをシェアし、メンバー間でのアドバイスが相互に作用するような会議を運用し、よりよい循環を生んでいます。

また、それぞれの事業部を支援するなかで得られたノウハウを、会社全体にフィードバックすることで施策をブラッシュアップしています。

参考：どこでも活躍できる“強い営業組織”の実現に、本腰。DMMぱちタウンの勝ちパターン│合同会社DMM.com

株式会社メルカリ

株式会社メルカリではJP HRBPというチームを設けています。HRBPを導入した目的のひとつには、これまでの「採用に強いメルカリ」というコンセプトから新入社員も増えつつあるなかで「育成に強いメルカリ」を目指すことでした。

具体的な取り組みとしては、部下を管理するという立場上の特性から、孤立感を深めがちなマネージャー同士の課題について共有する「Manager Peer Learning Session」を実施したり、以前よりも新入社員のオンボーディングを手厚くしたりするようになっています。

またHRBPのメンバーが協力して、リモートワークに必要な機材が揃う「ハイスペックルーム」を実現させた実績もあります。

こういった施策の根本には、顧客体験を最大限良くするためには、顧客満足度を高めるだけでなく、従業員の満足度を高めるためのエンプロイージャーニーの整備も重要である、という同社ならではの価値観があります。

参考：“マネージャーは孤独”な認識を変えたい。メルカリ流プログラム「Manager Peer Learning Session」を実施！│株式会社メルカリ

まとめ

年度の終わりや期末など、組織の在り方を見なおすタイミングは定期的にやってくると思います。組織開発や戦略人事に新しい取り組みが必要だと感じたときには、HRBPを導入することも検討してみましょう。

弊社では、上記のような人事ノウハウをわかりやすくまとめ、定期的に更新しております。
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