タレントマネジメントの意味や方法とは？
導入ステップや事例まで徹底解説

タレントマネジメントとは

タレントマネジメントとは、人材マネジメントにおける手法の一つです。「タレント」とは、従業員それぞれの個性や才能、能力を指します。タレントマネジメントではITツールなどを活用してそれらを可視化し、組織の生産性を最大化するための人材配置や採用計画に落とし込んでいきます。

性別や年齢などのプロフィールだけではなく、個々の能力や実績、モチベーションを把握し、戦略的な人材配置や育成を行うことが大きな特徴です。

これまでのマネジメントは労務管理や給与管理など、「人材管理」の側面が強いものでした。従来の人材管理に対して、従業員が持つ個性やスキルを把握した上で、才能を発揮できるように采配するのがタレントマネジメントだといえるでしょう。

昨今、戦略人事という言葉もメディアなどで見る機会が増えました。タレントマネジメントは企業の目標・目的を達成するための人材活用手法の一つとして注目を集めています。

タレントマネジメントが注目される背景

どのような背景から、タレントマネジメントが注目されているのでしょうか。一つずつ見ていきましょう。

労働人口の減少

日本は少子高齢化によって労働人口が減少傾向にあります。また長時間労働の常態化などにより、他国と比べ労働生産性が低いとされていると聞いたことがある人も多いのではないでしょうか。

限られた人的資源で労働生産性を高めるためには、従業員一人ひとりがそのパフォーマンスを十分発揮し、生産性を高める必要があります。

人的資源の活用という観点からタレントマネジメントへの関心が高まっています。

ビジネスにおける競争の激化

ビジネス環境のグローバル化に伴い、企業間の競争はより激しくなっています。競争に勝ち抜くためには、これまでの延長線だけでなくイノベーションを起こす必要性も強まりました。

タレントマネジメントにより、従業員の新たな可能性を引き出すことができれば、イノベーション創出にもつながり、事業成長の可能性をより高められます。

人材の流動化

近年、転職が一般化し、キャリア形成への考え方も能動的なものに変化しつつあり、人材の流動化が加速しています。優秀な人材の獲得競争が激しくなっているなか、「既存人材をどう活用するか」「入社後にどれだけ活躍してもらえるか」がより重要になっているといえるでしょう。

また優秀な人材を採用できても、早期離職などにつながってしまっては本末転倒です。タレントマネジメントを適切に運用することで従業員が定着しやすくなる効果もあります。

タレントマネジメントの目的

タレントマネジメントの目的にはどのようなものがあるのでしょうか？ 整理しつつ見ていきましょう。

適材適所による生産性の向上

タレントマネジメントの第一ステップは、現在の各タレント（従業員）の能力をリアルタイムで把握をすることです。これらの情報を一元管理することによりタレントマネジメントを行えます。

タレントマネジメントの実践によって、人材の適材適所を実現しやすくなります。適材適所の人材配置によって、結果的に労働生産性をより高められるのです。

ビジネスにおける目標の実現

タレントマネジメントにおける最も重要な目的は、ビジネスにおける目標の実現です。一人ひとりの能力に応じた適切な人材配置を行うことにより、売り上げ目標やイノベーションなどのビジネス目標をより実現しやすくなるといえるでしょう。

幹部候補や次世代リーダーの育成

幹部候補や次世代を担うリーダーの育成は企業にとって重要な課題の一つです。各タレントの情報を把握することにより、幹部候補として育成するべきメンバーの把握・選定や、個別の育成プログラム作成も可能になります。

タレントマネジメントを導入するメリット

タレントマネジメントの導入には、どのようなメリットがあるのでしょうか。

社内における新たな人材発掘

タレントマネジメントの実施により、定量的な情報のみでなく、心理状態やモチベーション、取り組みの成果などの定性的な情報も集められます。

これら包括的な情報をもとにして、社内で設けたいポジションや既存のポジションに対して、より適性やモチベーションのある人材を発掘できるといえるでしょう。

社員のエンゲージメント向上

タレント（従業員）のポテンシャルを最大限に生かすための施策を実施することで、モチベーション向上にもつながることがメリットの一つです。

また、スマホやPCから手軽にモチベーションの調査ができるシステムもあり、心理的な不調を早期に発見してフォローアップするきっかけも得られるでしょう。

これらをデータとして把握すれば組織のエンゲージメントや状態を知ることができます。ダッシュボードとしてエンゲージメントを可視化するシステムもあります。

社員のリテンション

タレントマネジメントはタレントのリテンションにも効果があります。タレント（従業員）に対して長期的な育成計画を提示・実施することで、組織で働くことの意義や目標を明確にできるからです。

長く働いてもらえるだけでなく、その能力を十分に発揮してもらうことも後押しできます。タレントマネジメントをリテンションに生かすことで、採用コストの抑制も期待できます。

タレントマネジメントのデメリット

タレントマネジメントはメリットばかりではありません。デメリットにはどのようなものがあるのでしょうか。

システム導入費用などがかかる

タレントマネジメントの実践には、システム導入費用がかかる場合があります。従業員の定着率やポテンシャル活用などのメリットと合わせて検討し、投資判断を行う必要があります。

導入時のデータの整理・一元化に手間がかかる

タレントマネジメントを実施するにあたり、タレント（従業員）自身に最新の情報を入力してもらう必要があるシステムもあります。

また、これまで社内に散在していた情報を集める時間や手間も必要です。なかにはデータ化されていない情報もあり、導入開始時にはこれらのデータ入力が負担になる場合があります。情報を一元管理するための準備が滞ると、効果的な情報把握が難しくなるので注意が必要です。

システム導入しても定着しない可能性もある

システムを導入しても、従業員に対しメリット訴求が十分でない場合には、情報の入力やリアルタイム更新ができず形骸化してしまう可能性もあります。啓発や情報発信など、定着させるための取り組みが別途必要です。

導入ステップと注意点

タレントマネジメントの導入ステップと注意点にはどのようなものがあるのでしょうか？ 一つずつ見ていきましょう。

導入のステップ

1経営戦略・人事戦略上の目的や位置づけを明確にする

まずは、自社の経営戦略・人事戦略上における、タレントマネジメント導入の目的を明確にすることが重要です。短期的な目的だけでなく長期的な経営戦略における位置づけも明確にしましょう。

2各タレントにおける最新の情報を把握

前述のように、各タレントにおける最新情報の把握はタレントマネジメント導入において肝となります。
従業員に情報を入力してもらう必要がある場合も出てきます。そのため、タレント（従業員）へのメリット訴求などを含めた十分な啓発や、オンボーディングが重要となるといえるでしょう。

3採用計画や人材育成計画の策定

社内におけるタレントの情報や能力を把握できたら、それをもとに採用計画や人材育成計画を立てます。社内で人材が発掘できれば、採用計画やコストを調整することも可能です。

4分析にもとづいた人材の配置、人材開発

この段階では、集められた情報にもとづき、人材の再配置や人材開発を行います。活躍や成長の状況や、モチベーションの度合いなどを随時把握していきます。

5効果検証

次はタレントマネジメントがどのように機能しているか、KPIを設定し継続的にモニタリングを行う段階です。KPIについては生産性やエンゲージメントなどの目的に応じて設定します。
モニタリングして改善する必要があれば、育成計画や人員配置を見直したりしていく必要があります。施策が上手くいっているかをチェックし、経営層にレポーティングしたり、従業員にフィードバックしたりすることも重要です。

導入後の運用における注意点

導入後、運用が定着するまでの注意点として、常にデータを最新に保ち、陳腐化させないために社内で絶え間なく啓発活動を行うことが挙げられます。

短中期ではなく、長期的にPDCAを回していくことを念頭に置いて、定期的なアナウンスをするなどの取り組みが必要になります。

アナウンスの内容としては、「タレントマネジメントによる成果」を社内報などで告知するなどといった方法も考えられます。

従業員にとってのメリットを感じられるように社内PRや啓発を行いましょう。

関連リンク：人事評価改革に欠かせないタレントレビューとリアルタイムフィードバック

タレントマネジメントを上手く進めるコツ

タレントマネジメントを上手く進めるコツにはどのようなものがあるのでしょうか。4点のコツを紹介していきます。

経営トップによる発信と体制の整備

タレントマネジメントを上手く進めるには、経営トップによる積極的な情報発信が重要です。タレントマネジメントを実施する意義や、目的などを明確に宣言しましょう。

またCHRO（Chief Human Resource Officer：最高人事責任者）やタレントマネジメントの推進するチームなどの体制を整備することも大切だといえます。

データの整備

タレントマネジメントでありがちなトラブルとして、導入時にデータがあちこちに散在し整備に時間がかかるケースもあります。データの整備について、重要ではあるものの、あまりに時間がかかるような場合には、重要なデータとそうでないデータを仕訳してみましょう。

必要性が薄い、整備が難しい属人的なデータなどは思い切って対象外にする判断なども必要です。

社員への啓発

タレントマネジメントはデータの網羅性と鮮度が重要です。そのためシステムを使う社員にその必要性を十分理解してもらわなければなりません。

導入時の啓発はもちろん、適宜成果をフィードバックするなどしてタレントマネジメントの必要性をPRしていきましょう。

関連する人事制度の整備

タレントマネジメントはシステムの導入だけでなく、人事制度の整備なども必要です。異動や抜擢、人事評価の仕組み、公募などの機会提供といった制度の整備と合わせて行う必要があります。

なるべく公平性、透明性を保つことで従業員の理解も得やすいといえます。

タレントマネジメントの成功事例

タレントマネジメントの成功事例にはどのような物があるのでしょうか。ここでは2社の事例を紹介します。

サントリーホールディングス株式会社

サントリーホールディングス株式会社では、「人事の基本的な考え方」を定めています。そのなかで、適材適所の人材配置と実力本位の処遇をするというタレントマネジメントの考え方を取り入れています。

同社ではグループ共通の人事基盤システムを導入し、各社におけるトップマネジメントが集まるタレントレビューを通じて、「キータレント」の情報を共有していることが特徴です。

またグループ共通の「エンゲージメントサーベイ」も導入しており、従業員のモチベーションなどを測定し、その分析結果をタレントマネジメントのKPIとして活用しています。

人材育成については、役職がついていない社員と、役職がある社員それぞれに制度を用意し、立場に応じてより適切な育成方法を採用しています。

また、スペシャリストやエキスパートなどに分け能力開発を支援しており、部下を持つ役職者については、部下からの評価があることも大きな特徴です。

キャリアワークショップも実施しており、タレントマネジメントを通じて一人ひとりのキャリア開発を支援している事例といえます。

参考・出典：サントリーホールディングス株式会社

日清食品ホールディングス株式会社

日清食品ホールディングス株式会社では経営目標を達成するための戦略テーマとして「グローバル経営人材」を掲げています。同社ではタレントマネジメントシステムを活用し、タレントの発掘と育成に注力しています。

2020年度からはさらに取り組みを強化し、人材育成のために企業内大学である「NISSIN ACADEMY」を設立。

社員が自由に参加できる「公開型プログラム」、次世代リーダーまたは経営者候補向けの「選抜参加型プログラム」が用意されています。

また自分の意志でやりたい仕事に立候補できる「公募制度」やスピーディーな昇進昇格が可能な新人事制度を導入し、タレントの能力を発揮できる環境づくりに取り組んでいるといます。

参考・出典：日清食品ホールディングス株式会社

まとめ

本記事では、タレントマネジメントの概要やメリット・導入ステップや注意点から具体的な事例までご紹介してきました。

タレントマネジメントは導入コストや手間のかかる取り組みです。ですが、仕組みを定着させることができれば企業や従業員に大きなメリットをもたらしてくれます。

タレントマネジメントを成功させるには、長期的な企業経営や戦略人事の文脈に合わせ、一貫したストーリーを設計することが重要です。

ぜひ長期的な視点を持って、導入運用してみてください。

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