雇用契約書とは？
労働条件通知書との違いや作成時の記載項目、注意点などを解説

雇用契約書とは

雇用契約書とは、民法第623条に基づいて雇用主と労働者の間で交わされる書面のことです。雇用契約に双方が合意したことの証明として取り交わされるもので、それぞれの署名・記名捺印がされます。

雇用契約書は法律上、書面での交付が義務付けられていないため発行されなくても契約そのものは成立します。しかし、雇用後の労働条件に関するトラブルを避けるため、多くの企業が労働条件などを明確に記載した雇用契約書を締結しています。

そもそも雇用契約とは？

雇用契約とは、雇用主（企業／経営者）と雇用される労働者の間で結ぶ契約のことです。労働者が、従業員として会社に労務を提供することを約束すると同時に、雇用主がその労働に対する賃金を支払うことを約束する契約です。

雇用契約書と労働条件通知書との違い

労働者を雇用する際に交付する書面として労働条件通知書も必要です。民法では雇用主と労働者の合意があれば書面がなくても雇用契約は成立しますが、労働基準法においては労働者に対して一定の労働条件を明示した書面を交付することが求められています。したがって、雇用時には労働条件通知書の交付が必須です。

なお、労働条件通知書に記載すべき項目を雇用契約書の中に記載する形も認められており、雇用契約書が労働条件通知書を兼ねることも可能です。

※通知方法については2019年4月より、本人の希望があり、かつ、書面で印刷できる形式であればFAX、電子メール、SNSでの通知も認められています。

労働条件通知書の中で明示しなければならない項目には、労働基準法第15条に規定されている「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」の2つがあります。「絶対的明示事項」は、口頭説明だけでは認められず、必ず書面で交付しなければなりません。

一方「相対的明示事項」は、該当する項目があれば明示する必要のある項目です。口頭でも構わないとされていますが、トラブル防止の観点から書面化しておくことが望ましいでしょう。

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雇用契約書兼労働条件通知書に記載すべき項目

ここでは雇用契約書兼労働条件通知書の作成の際に記載するべき項目を一覧でご紹介します。

絶対的明示事項

絶対的明示事項は、書面での交付によって明示しなければならない事項のことで具体的な内容は以下のとおりです。「就業場所・業務変更の範囲」は、労働条件明示のルール改正により2024年4月から絶対的明示事項となりますが、トラブルを避けるためにも記載しておくことがおすすめです。

• 労働契約期間
• 就業場所
• 従事する業務の内容
• 始業／終業時間
• 交代制のルール
• 所定労働時間を超える労働の有無
• 休憩時間、休日、休暇
• 賃金の決定、計算、支払方法、締切日、支払日
• 昇給に関する事項
• 退職に関する規定
• 就業場所・業務の変更の範囲

有機契約労働者に対しては、上記事項に加え、次の4つの事項についても文章などで明示しなくてはなりません。また、「更新上限の有無と内容」「無期転換申込機会」「無期転換後の労働条件」は、上記同様、労働条件明示のルール改正により2024年4月から絶対的明示事項となります。

• 昇給の有無
• 退職手当の有無
• 賞与の有無
• 相談窓口の担当者の部署、役職、氏名
• 更新上限の有無と内容
• 無期転換申込機会
• 無期転換後の労働条件

相対的明示事項

相対的明示事項は、該当するのであれば必ず明示、または書面化が必要な事項のことで具体的な内容は以下のとおりです。

• 賞与や各種手当
• 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算、支払方法、支払日
• 労働者の費用負担が発生するもの（食費、作業用品など）
• 安全衛生に関するもの
• 職業訓練に関するもの
• 災害補償及び業務外の傷病扶助
• 表彰および制裁
• 休職に関する事項

雇用契約書兼労働条件通知書のサンプル

ここまで雇用契約書兼労働条件通知書についてみてきましたが、実際のサンプルが厚生労働省で公開されておりますので、そちらも併せて紹介します。

なお、以下のサンプルは、2024年4月からの労働条件明示のルール改正に対応した雇用契約書兼労働条件通知書となります。

※出典：厚生労働省

決まった書式があるわけではありませんが、項目が多岐にわたるため文章ではなく、表や箇条書きなどで各項目が確認しやすいように記載しておくと良いでしょう。

相対的明示事項については、まずは該当項目の有無を記載し、「有」となるものについてはその内容を追記します。書面の下部に、日付、双方の署名または記名捺印をする欄も設けておきましょう。

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雇用契約書や労働条件通知書を作成する際のポイント

雇用契約書や労働条件通知書を作成する際はいくつかのポイントを踏まえる必要があります。以下で、それぞれのポイントについて解説します。

2部作成する

雇用契約書や労働条件通知書は、雇用者用と労働者用に2部作成し署名および捺印をもらうことが重要です。万が一、労働条件などでトラブルになった際の証拠として残しておくためです。

社内ルールや規則も記載する

人事異動や転勤など社内ルールを記載し、同意を得ておくことも大切です。

将来的に転勤などが発生する可能性がある場合や重大な過失が発生した場合の対処法について記載しておくことで、入社後のトラブル予防に繋がります。

絶対的明示事項を全て記載する

絶対的明示事項は、労働条件通知書に明示することが労働基準法で定められており、明示事項を全て記載しなければなりません。また、法改正によって明示事項が更新される場合があるため、常に最新の法律を反映した内容にする必要があります。

労働者に提示する場合には、記載漏れがないか確認をしてから交付しましょう。

雇用形態ごとの内容を明記する

雇用契約書は、正社員や契約社員などの雇用形態や労働条件などによって、その内容も異なります。そのため、それぞれの雇用形態の特徴や違いを把握したうえで、雇用契約書を作成する必要があります。

雇用形態別に記入時の注意点

先述したとおり、労働条件は、正社員、契約社員、パート・アルバイトなど雇用形態によって違いがあります。それぞれの雇用契約において労働条件を記入する際の注意点を解説します。

正社員

正社員の場合、転勤は従業員の生活が大きく変わる要素となるため就業場所の欄でその可能性を明示する必要があります。また、人事異動や携わる業務内容が変更される可能性についても明記しなければなりません。

ただ、これらの点については、状況によって変化しやすい事柄だと考えられます。無期契約となる正社員の10年後、20年後の事業状況や本人のポジションや業務の可能性までは予測できません。そのため、契約時点で「無」と確定するより、あり得ることを明示しておいたほうが良いでしょう。

契約社員

契約社員の場合は、契約期間とともに契約更新の有無まで記載しましょう。更新予定がない場合もその旨を明示しておく必要があります。また、労働契約法についても理解を深めておくことが大切です。

契約更新の可能性がある場合には、どのように更新が決まるのか、その基準まで記載します。さらに、更新によって労働条件が変化するのであればその旨も追記しておくと良いでしょう。実際の契約更新の際には、あらためて雇用契約書を作成します。

1年を超えて継続して雇用している場合や3回以上更新されている契約で、更新せず雇い止めとなる場合は、使用者は契約満了日の30日前までに労働者に雇い止めの予告をしなければなりません。なお、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されている場合は、予告の必要はありません。

また、当該社員から証明書などを求められた場合は、契約期間の満了ではなくほかの理由（具体的に更新しない理由）を提示する必要があります。

パート、アルバイト

パートやアルバイトとの雇用契約書には、パートタイム労働法第6条に基づき、昇給、退職金、賞与の有無も書面で必ず明示しなければなりません。また、短期労働者向けの相談窓口に関する事項も記載する必要があります。

雇用契約書を交わしていない場合のリスク

雇用契約書を交わさない場合はどうなるのか、罰則やリスクについて解説します。

罰則について

雇用契約の合意について書面化することは義務ではありません。したがって、雇用契約の合意を証明する書類がなくても違反ではなく、罰せられることもありません。

労働条件通知書がない場合

雇用契約に双方が合意し、締結に至った場合、雇用主には労働条件通知書を交付する義務が発生します。交付されていない場合は30万円以下の罰金が課されることがあります。また、交付される契約書の労働条件の内容が労働基準法に違反している場合も罰則の対象です。

雇用契約を結んでも、後になって認識の不一致が発覚することがあります。そのような場合にも具体的な労働条件を書面に残しておけば確認や解決がスムーズになります。

仮に書面に残していない場合、たとえ雇用前や入社前にその内容を実際に口頭で伝えていても、法的に証明する効力がありません。企業が上記の罰則を課されたり、労働条件の相違を理由に訴訟などに発展したりするケースも少なくないようです。

雇用契約書に必要事項を漏れなく記載してトラブルを防止しよう

雇用契約書と労働条件通知書は、その意味も法的根拠も異なります。雇用時に労働条件として明示すべき項目の書面化は義務です。この点を怠ると罰則が課されることもあるので、絶対的明示事項や社内規則などをしっかりと記載しましょう。

労働条件については別途、労働条件通知書を作成する方法のほか、雇用契約書に含める形での明示も可能です。認識違いからのトラブルを避けるためにも、きちんと書面化して伝えておきましょう。

雇用契約書や労働条件通知書の作成など、労務に関して困ったときや迷ったときはAdeccoの「シェアHR」をご活用ください。人事や労務に関するご相談をお受けします。

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