人材育成で大切なこととは？
課題や手法、考え方、成功事例を紹介

人材育成とは

人材育成とは、経営目標を達成するために必要なスキルの習得を、従業員に促すことです。

人材育成と似た言葉に「人材開発」がありますが、一人ひとりの能力や可能性を伸ばす点に重きを置いているところが特徴で、必ずしも同じゴールを設定する必要はありません。

一方で、人材育成は企業が掲げる目標に貢献できるよう育てることが目的で、社内で一律のスキル習得を目指します。したがって、人材育成のゴールは個別に設定されるものではなく、自社の理念や戦略によって計画が変わります。

人材育成が重要な理由

人材育成が重要視されている理由は、以下です。

• 人材不足
• 商品やサービスの均質化

少子高齢化により生産年齢人口が減少している今、一人ひとりの生産性を高めなければいけません。人材育成によりスキルを向上させると、個々の生産性を高める重要性が増しています。

また、技術が進歩し、商品やサービスの質と価格での競争が難しいため、人による差別化が注目されています。

人材育成の課題

人材育成の課題には以下があります。

• 業務が多忙で後回しにされやすく、時間をかけられない
• 指導者が不足している
• 計画的に人材育成が行われていない
• 社員の意欲が低い

スキル向上のために人材育成計画を立てているものの、時間を捻出が難しい現場も多くあります。さらに、教育が場当たり的になり、長期的な視点で育成計画を立てられていない企業がある点も課題です。

さらに、指導者不足や受け手の社員の意欲が低いなど、人材の問題も抱えています。

人材育成の3つの手法

人材育成には、主に3つの手法があります。

• OJT
• Off-JT
• 自己啓発

特徴や違いを確認し、目的に沿った方法を選びましょう。

OJT

OJTはOn the Job Trainingの略称で、上司や先輩がトレーナーになり、現場で人材を育成する方法です。マンツーマンの指導を基本としており、業務を行いながら研修を進めます。

実務を通してスキルを身につけるため、具体的な知識や技術が習得でき、実践力が身につきやすいところがOJTのメリットです。

ただし、指導者のスキルによって効果に差が出やすく、均質な教育が難しい点や、現場の負担が大きい点はデメリットでしょう。

Off-JT

Off-JTとは、日常の業務から離れて行う教育訓練で、集合研修やe-ラーニングが該当します。対象者にまとめて教育を行えるため、指導者のスキルによる質のばらつきが少ない点や、体系的に知識を学べる点がメリットです。

一方、業務外の時間を取る必要があり、通常業務をほかの従業員に任せなければいけない点や、部署や内容によっては業務に直結しない可能性がある点はデメリットです。

自己啓発

自己啓発は、本人の意志や希望にあわせて、社員自らスキルを習得する方法です。会社から指示されて受ける研修とは異なり、自らの意欲にあわせて学習内容を決めていきます。

自己啓発はあくまで本人の意志による学習であり、企業側で完全にコントロールできません。

しかし、制度の拡充や自己啓発費用の補助など、仕組みを整備して自己啓発に取り組みやすい環境を整えることはできます。

人材育成で大切なこと

人材育成を成功させるには、大切なポイントがあります。具体的には以下です。

• 目的の明確化
• 目標設定
• 自発性を引き出す環境
• 実践の機会
• 指導者の育成
• スキルの可視化
• 教育の体系化

目的の明確化

具体的な計画を立てる前に、人材育成の目的を明確にしましょう。

人材育成は企業に貢献できる知識やスキルを従業員に習得させる目的を持つため、企業の進みたい方向性にあわせて目的を設定する必要があります。

目的がないと人材育成や個別の研修のゴール設定ができず、結果を出せません。

また、人材育成の目的は、対象者によって変わります。たとえば、新入社員と海外進出のための人材候補では、研修の範囲や内容、候補者の選抜方法も変わるでしょう。

企業の目標や課題にあわせて、人材育成の目的や意義の言語化が大切です。目的は従業員にも共有すると、研修の効果はより高まります。

目標設定

人材育成計画に目標を設定しなければ、効果測定もできず終わってしまいます。人材育成が成功しているかを判断するために、客観的に判断できる指標を用意します。

たとえば「1年後に営業事業所の売上を120%に伸ばす」など、期限や達成目標を数値化する姿勢が大切です。達成可能かつ明確で、企業の成長につながる目標を設定しましょう。

自発性を引き出す環境

研修を数多く用意しても、現場で実践されずにその場限りで終わってしまっては、期待した効果は見込めません。従業員が自ら進んで提案したり、チャレンジしたりできるよう、自発性を引き出す環境づくりもあわせて行いましょう。

研修の内容を活かして成長するには、挑戦を促し、失敗しても責めない風土づくりが重要です。また、不要なルールは撤廃し、自発的に考えて行動しやすい環境を作り、従業員の意欲や身につけたスキルが活かされやすい状態の整備も求められています。

実践の機会

現場で実務を学ぶOJTと異なり、Off-JTは学んだだけになりやすい点が課題です。座学で学ぶだけでなく、実践する機会を積極的に提供しなければいけません。

研修中ならば、学習内容を具体的にどう職場で活かすか、行動計画を立てる時間を設けることが有効です。また、現場と協力し、身につけたスキルを活かせる業務を任せたり、権限を与えたりして実践できる場を積極的に作りましょう。

指導者の育成

人材育成の成功には、指導者のスキルアップも不可欠です。

OJTでは指導者側のスキル差によって効果のばらつきが出てしまいます。業務のスキルだけでなく、教え方や管理方法など、育成に特化したスキルを学ぶ機会を与えましょう。

OJTを積極的に設けていなくても、研修で学んだ内容を活かせる環境づくりや部下の管理など、指導者のスキルが求められる場面は多くあります。

現場業務の多忙により指導に必要なスキルの習得が遅れないよう、人材育成の重要性を伝えつつ既存業務を調整し、積極的な参加を促しましょう。

スキルの可視化

従業員の育成状況と必要な内容を把握するために、スキルの可視化を行います。具体的にはスキルマップを作成すると良いでしょう。

スキルマップとは階層、レベル別に身につけるべきスキルをまとめて一覧表にしたものです。従業員側は求められている全体像を把握したうえで今獲得すべきスキルが明確になり、管理者側は育成の進捗が一目でわかるため、双方にメリットがあります。

異動時の引き継ぎにも活用できるので、必要なスキルとレベルを洗い出したうえで、可視化できるようまとめてみましょう。

教育の体系化

人材育成を効果的に進めるには、長期的な視点で俯瞰したうえで、全体計画を立てる姿勢が重要です。

階層や役割ごとに必要な要件やスキルを洗い出し、全体の教育計画を立てましょう。必要なスキルを過不足なく身につけられるよう教育を体系化できれば、無駄なく人材の成長につなげられます。

階層別に必要な人材育成

人材育成では、従業員が置かれている階層ごとに、必要なスキルや課題が異なります。以下の3つの階層に分けて、具体的にどういった育成が必要か解説します。

• 新入社員、若手社員
• 中堅社員
• 管理職

新入社員、若手社員

新入社員として入社した直後は、社会人として共通のマインドセットやビジネスマナーなど、仕事するうえでの土台となる部分を教育します。あわせて経営理念や業務内容など、自社の理解を促して全体像を見せることも大切です。

全体向けの教育が終わった後、職種ごとに専門的なスキルを身につけます。新入社員は業務経験がないため、OJTやメンター制度を活用して実践しながら学べる場を作ると良いでしょう。

業務に必要なスキルに加えて、求められている役割を理解させるのも重要です。あわせて組織内でどう成長したいか考える時間を与えると、目標が明確になりモチベーションを維持しやすくなります。

若手社員の間は、個別の育成効果を観察し、適宜フォローアップを実施しましょう。教えられていないスキルや成長が遅れている能力を引き上げるよう教育すると、バランスよく人材育成が進みます。

新入社員から若手社員の間は慣れない業務にプレッシャーを感じている時期です。スキル面の育成だけでなく、メンタル管理もあわせて行うと、能力を発揮しやすくなるでしょう。

中堅社員

中堅社員は業務のスキルが身につき、独り立ちしている頃です。こうした時期に意識したい育成内容には以下です。

部下や後輩の育成を経験させるため、OJTのトレーナーや社内研修の講師など、指導者側になる機会を与えましょう。

育成をテーマにした研修を事前に用意し、負担を抱え込まない配慮も必要です。業務の調整や面談も適宜行いつつ、フォロー体制を整えます。

また、管理職候補の社員は、マネジメントスキルを身につけていく時期です。プロジェクトリーダーや管理職補佐の役割を与え、リーダーシップや管理のスキルを伸ばせる環境を整えましょう。

あわせて、業務そのもののスキルアップも欠かせません。スキルマップを用いてレベルを可視化するほか、必要に応じて異動を経験させるのも良いでしょう。

戦略的に部署異動を行うと、不足しているスキルが見えたり、視野が広がったりする効果が見込めます。

管理職

管理職になると、周りの人を動かす能力が求められます。管理職自身がプレイヤーになったり、一部の人だけに業務を任せたりしないよう、まわりを巻き込む力を身につけられる環境を整えましょう。

管理する対象が広くなるほど、仕事だけでなく人材の管理も必要です。現場のモチベーションを保てるようコミュニケーションを改めて学び、部下とのやり取りを円滑化させるのも良いでしょう。

組織として最大限のパフォーマンスを出せるよう、社員の評価方法や育成能力を身につける姿勢も大切です。

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人材育成の成功事例

人材育成の方法を見直している方に向け、成功事例をまとめました。

• 株式会社不二家
• 株式会社ニトリホールディングス
• 株式会社琉球光和

参考にしつつ、自社のプランを立てる際の参考にしてください。

株式会社不二家

株式会社不二家では、管理職、マネジメント層の社員が自主的に学ぶ仕組みとしてマネジメントビュッフェを導入しました。具体的には、全39テーマを学べる教材を提供しています。

もともとは管理職に昇進した後、継続的に学習する仕組みが整っていない点が課題でした。昇格試験の要件で受講を促し、共通した知識を身につけられる環境を整えるよう工夫しています。

参考・出典：株式会社日本能率協会マネジメントセンター「導入事例」

株式会社ニトリホールディングス

株式会社ニトリホールディングスでは、2～3年ごとに配置転換を行い、多面的に考えるスペシャリストを育てています。

広い知識と経験を持ち、環境にかかわらずに価値を創造できる人を生み出す目標にあわせ、積極的な配置転換を行う戦略です。実際に本部勤務が長い従業員が現場に戻る希望を出している事例もあり、現場が大切との考えが広まっています。

ほかにも、社外講座の受講料補助やe-ラーニングなど、学びの場を積極的に提供しています。従業員の成長に重きを置いた育成を行った結果、実際に労働生産性が上がっており、効果も出ています。

参考・出典：厚生労働省「人材育成事例」

株式会社琉球光和

株式会社琉球光和では、社員一人ひとりに経営者としての自覚を持たせるための環境を整えています。

1年以内の事業計画は社員が作成し、経営者としての仕事が経験できる点が一例です。給与や賞与の査定基準を決めるのも社員に任せ、組織のあり方を考えるきっかけを与えています。

採用に人事部を設けず、各部門から集めた採用グループを毎年結成しているのも取り組みの一例です。若手社員に会社のビジョンや働く意義を考えさせるよう、人材育成を行っています。

参考・出典：厚生労働省「人材育成事例」

まとめ

人材育成は、経営目標を達成するために、従業員に必要なスキルの習得を促すことです。

人材育成を進めるには、目的を明確化させ、環境や指導の整備に取り組まなければいけません。階層や職掌別に必要なスキルを洗い出し、会社の目標を達成できる教育の場を整えていきましょう。

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