心理的安全性とは？高め方やメリット、施策等を解説

心理的安全性とは？

心理的安全性とは、組織内で自分の考えや気持ちを安心して発言できる状態を指します。つまり、チームの他のメンバーが自分の発言を拒絶したり、罰したりしないと確信できる状態であり、対人関係のリスクを取っても安全だと信じられる職場環境のことを言うのです。

この概念は、1990年代後半にハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授によって発展しました。

心理的安全性の科学的根拠と実証研究

心理的安全性の重要性を裏付ける代表的な研究として、Googleが実施した「プロジェクト・アリストテレス」が挙げられます。2012年から2015年にかけて行われたこの大規模調査では、180のチームを対象に、定量・定性分析を組み合わせた混合手法が用いられました。

その結果、心理的安全性の高いチームは、離職率が低く、多様なアイデアを活用する能力が高いことが明らかになりました。さらに、心理的安全性の高いチームは、収益性が高く、マネジャーからの評価機会も2倍多いことが分かったのです。つまり、心理的安全性は、チームのパフォーマンスを左右する重要な要素の一つだといえます。

参考・出典：「効果的なチームとは何か」を知る｜Google re:Work

心理的安全性を阻害する要因

それでは、心理的安全性を阻害する要因にはどのようなものがあるのでしょうか。エドモンドソン教授は、以下の4つの不安を指摘しています。

このほかにも、人間関係の悪化への不安から意見表明を躊躇したり、沈黙を選択したりすることで、心理的安全性が損なわれる可能性があります。

心理的安全性の重要性が高まっている背景

近年、心理的安全性への注目度が高まっているのには、イノベーションの重要性の高まりという情勢に関係があります。変化の激しい現代社会では、新しい価値を生み出し続けることが企業の生命線となっています。心理的安全性の高い環境では、多様な意見が尊重され、創造的な問題解決が促進されるのです。

また、ダイバーシティとインクルージョンの推進も大きな要因でしょう。多様な人材が活躍するためには、一人ひとりが安心して自分らしさを発揮できる環境が不可欠です。心理的安全性は、そうしたインクルーシブな組織文化の土台となります。

さらに、働き方改革の進展も背景の一つといえます。心理的安全性を確保することで従業員のストレスを軽減させることは定着率の向上にもつながります。特に、急速に普及したテレワークでは多くの方々がコミュニケーションでの課題を感じています。これにより、チームワークと生産性の向上のために心理的安全性が注目されているのです。

参考・出典：テレワークでの職場内コミュニケーション 「業務の話」は1日あたり「30分未満(０分含)」6割 「業務以外」は「0分」４割 ────若手ほど「コミュニケーションしにくい」と感じている傾向が｜サイボーズチームワーク総研

このように、心理的安全性は、現代の組織が直面する様々な課題を乗り越えるための鍵となる概念なのです。企業が持続的に成長していくためには、心理的安全性の構築に積極的に取り組んでいく必要があるでしょう。

企業における心理的安全性の重要性

ここでは、企業にとって重要な心理的安全性のメリットについて詳しく解説します。

イノベーションの促進

心理的安全性の高い環境では、新規アイデアが創出されやすくなります。メンバーが自由に発言でき、多様な視点を活用できるため、創造的な問題解決が可能になるのです。

例えば、失敗を学習機会として捉える文化が定着すると、イノベーション文化が醸成されるでしょう。挑戦を奨励し、失敗から学ぶことを促進することで、継続的なイノベーション創出が期待できます。

生産性の向上とリスク管理の高度化

心理的安全性の高い職場では、チーム間でのコミュニケーションが活発になります。メンバー間のコミュニケーションが活発になり、情報共有がスムーズに行われるようになるからです。その結果、重複作業の削減や意思決定の迅速化が実現し、生産性が向上するのです。

加えて、心理的安全性の高い環境では、問題が早めに露見し、解決しやすくなります。メンバーが自身のミスや失敗を打ち明けやすくなることが理由です。加えて、自由に意見を述べ、建設的な対話を行うことで、迅速な対応が可能になります。

人材定着率の改善

心理的安全性の高いチームでは、離職率が低下する傾向があります。心理的安全性の実施には外部講師の研修やコンサルタントの導入、内部での機会損失など投資が必要ですが、長期的には採用にかかる時間とコストを抑えることが期待できます。

また、失敗を恐れずに挑戦できる文化は、個人の成長実感とやりがいを高め、キャリア形成の面でも好影響をもたらします。新入社員の早期戦力化も期待できるでしょう。

測定可能な効果指標

心理的安全性がもたらす効果を正しく把握するためには、適切な指標の測定が欠かせません。定量的指標としては、以下のようなものが挙げられます。

一方、定性的指標としては、以下のようなものが考えられます。

これらの指標を適切に測定し、継続的にモニタリングしていくことで、心理的安全性がもたらす効果を可視化し、PDCAサイクルを回していくことができるでしょう。

心理的安全性の導入・強化のための実践的アプローチ

心理的安全性を組織に導入・強化するためには、段階的かつ包括的なアプローチが不可欠です。ここでは、具体的な実践方法について解説します。

組織レベルの取り組み

まず、経営層のコミットメントが欠かせません。明確なビジョンを提示し、必要なリソースを確保することで、組織全体の取り組みを後押しします。

次に、制度・仕組みの整備も必要です。評価制度や報酬システムを心理的安全性の促進に適したものに見直しましょう。例えば、フィードバックの機会を構造化することで、建設的な対話を促進できます。

さらに、教育・研修の実施も効果的です。特にリーダー層への研修は重要で、心理的安全性の意義や実践方法を学ぶ機会を設けることが望ましいでしょう。

併せて、コミュニケーションスキルの開発や継続的な学習機会の提供も有効です。

現場レベルでの実践

リーダーシップの実践は、心理的安全性の構築において極めて重要な役割を果たします。上司は自ら模範を示し、心理的安全性を重視する姿勢を明確に示すことで、部下の行動変容を促せます。失敗を許容し、学びを奨励する文化を醸成することも大切です。

また、コミュニケーションの強化も不可欠です。リーダーは積極的な傾聴を心がけ、部下の意見に耳を傾け、多様な視点を取り入れることで、心理的安全性の高いチームを作ることができます。建設的なフィードバックを提供する際も、配慮のある伝え方を実践しましょう。

さらに、チーム関係性の構築にも注力が必要です。定期的な1on1ミーティングやチームビルディング活動を通じて、メンバー間の信頼関係を深めることが重要です。心理的な障壁を低減することで、誰もが安心して発言や行動ができる環境が整います。

組織レベルの取り組みと現場レベルの実践を効果的に連携させることで、組織全体として心理的安全性を高めることができます。特に重要なのは、これらの取り組みが相互に補完し合い、一貫性のある施策として機能することです。

心理的安全性の課題と注意点

ここでは、心理的安全性に関する主な課題と注意点について解説します。

ぬるま湯組織にならないために

心理的安全性は「居心地の良さ」とは異なります。建設的な対立や意見の相違を歓迎し、それを組織の成長につなげることが重要です。適度な緊張感は、チームメンバーの集中力を高め、パフォーマンスを向上させるために必要です。

また、心理的安全性が高すぎると、メンバーが自分の役割や責任を軽視し、チームの目標達成に悪影響を及ぼす可能性があります。心理的安全性は、挑戦を避けるための言い訳ではなく、むしろ新しい挑戦を可能にする基盤として機能させることが大切です。

パフォーマンス管理とのバランス

心理的安全性を高めることは重要ですが、同時にパフォーマンス管理とのバランスを取ることが求められます。心理的安全性の追求が、業績評価や目標設定の軽視につながってはいけません。

リーダーは、心理的安全性を確保しつつ、明確な目標を設定し、メンバーの成長を支援する必要があります。定期的なフィードバックや評価を行い、メンバーのパフォーマンスを適切に管理することが重要です。

組織変革の障壁への対処

心理的安全性の導入や強化は組織文化の変革を伴うプロセスですが、組織変革には様々な障壁が存在します。

これらの障壁を克服するためには、経営層のコミットメントと明確なビジョンの提示が不可欠です。また、変革を推進するリーダーの育成や、組織全体への教育・研修の実施が求められます。

まとめ

心理的安全性とは、組織内で自分の考えや気持ちを安心して発言できる状態を指します。

企業における心理的安全性の重要性は、経営パフォーマンスへの直接的影響、組織競争力の強化、業界別の重要性など多岐にわたります。イノベーション促進やリスク管理の向上、組織文化の最適化にも寄与するでしょう。

導入・強化のためには、経営層のコミットメントや制度・仕組みの整備、教育・研修の実施などの要点を押さえることが重要です。課題や注意点にも留意しつつ、継続的な改善を図っていくことが求められるでしょう。

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