企業における人材派遣のメリットとは？
仕組みや注意点、事例を解説

人材派遣とは？

まずは、人材派遣の基本的な仕組みや現状について確認していきましょう。

人材派遣の基本的な仕組み

人材派遣とは派遣会社が雇用している社員を、企業に派遣し仕事に従事してもらう仕組みです。社員が雇用契約を結ぶのは派遣会社です。入社後の業務に関する指揮命令権は企業にありますが、直接的な雇用契約は結びません。

給与の支払いや福利厚生の提供などは派遣会社が行い、企業は派遣会社と労働者派遣契約を締結します。企業が人材派遣サービスを利用するメリットは、必要な人材を素早く効果的に確保できる点です。急な欠員や、業務の繁忙期などに柔軟に対応できます。

人材派遣には労働者派遣法が適用されます。労働者派遣法の概要や今までの変更点は、下記の記事が詳しく紹介していますので、参考にしてください。

その他の雇用形態との違い

人材派遣とその他の雇用形態との違いを詳しく見ていきましょう。

正社員

まず、正社員は所属する企業が直接雇用する従業員です。

労働契約においても、期間の定めがない無期雇用契約で、企業側が社会保険などの支払い手続きを行います。また、一般的に業務範囲にも制限がないことが特徴です。

契約社員

契約社員は正社員と同様に所属する企業が直接雇用する従業員です。

労働契約において、労働期間の定めがある有期雇用契約で、一定の場合を除き労働期間は最長3年です。

正社員と同様に企業側が社会保険などの支払い手続きを行いますが、賞与や退職金、福利厚生などで正社員とは待遇が異なる場合があります。

パートタイム（アルバイト）

パートタイム（アルバイト）は、短時間勤務を想定した働き方です。

収入が扶養範囲内に収まるような短時間勤務や業務内容を想定していて、能力に応じて、パートタイムから正社員登用する場合もあります。

フリーランス

フリーランスは、労働契約ではなく業務委託契約を締結します。発注者から受けた仕事に対して、主に個人で業務を行い、報酬を得ます。発注者の指揮命令を受けない事業主として扱われます。

そのほかのサービスとの違い

人材派遣とそのほかのサービスはどのように異なるのでしょうか。

人材紹介との違い

人材紹介とは企業が求める人材を、人材紹介会社が紹介する仕組みです。

人材派遣の場合は、派遣会社と派遣社員が雇用契約を結びますが、人材紹介の場合、雇用契約を結ぶのは紹介された社員（転職者）と紹介先の企業です。

企業は人材紹介会社と人材紹介契約を結び、転職者とのマッチングが成立した際には人材紹介会社に手数料を支払います。手数料の金額は紹介会社にもよりますが、およそ年収の3割程度が目安です。

業務委託との違い

業務委託は、企業が依頼したい仕事を外部の企業や個人（フリーランス）に委託する手法です。コストを抑えつつ必要なタイミングで必要なスキルがある人材を活用できるため、社内でリソース不足が発生した場合やスポット的な業務、専門性が高く社内で行うよりも外部リソースを活用することで高い効果が期待できる場合に有効です。

委託先の企業や個人（フリーランス）と雇用関係は生じず、対等な立場で業務委託契約を締結します。企業でなく個人に委託する場合も、委託先は労働者という立場にはなりません。

業務委託には成果に対して報酬を支払う「請負契約」と、業務遂行に報酬を払う「委任／準委任」があり、必要に応じて選択します。業務委託の場合は人材派遣とは異なり、企業に指揮命令権や労働法の適用はありません。

業務委託を活用すると、社員を雇用した場合に発生する社会保険、福利厚生などのコスト削減や、社員が本来行うべきコア業務に集中できるメリットがあります。

人材派遣には大きく分けて3つの形態がある

人材派遣と呼ばれる形態は、有期雇用派遣、無期雇用派遣、紹介予定派遣の3つに大きくカテゴリー分けできます。

有期雇用派遣とは？

一般的な人材派遣で、企業が必要とする期間だけ人材派遣会社と派遣人材が雇用契約を結ぶことから有期雇用派遣と呼ばれます。

• メリット

企業と派遣人材には直接の雇用関係はなく、人材派遣会社と派遣契約のもと業務指示を行いますので、業務量の変動に合わせた契約が可能です。雇用期限が定まっているため、状況に応じて雇用リスクを減らすことがメリットとして考えられます。

現在は人材難の時代となり、正社員の採用が難しくなってきています。有期雇用派遣を利用することで即日〜2週間程度で派遣社員を雇用することが可能なため、人材難を早期に解消したい企業には有効な手段だといえるでしょう。

• 注意点

労働者派遣法によって同じ派遣社員を同一の組織に同じ人を3年以上派遣することはできず、同じ人の長期派遣は対応ができません。

有期雇用の場合は、派遣を採用する際に面接ができない、契約の際に事前に提示した内容の業務しか依頼できないことも覚えておく必要があります。

また、同一労働同一賃金（同一の業務に従事する場合、雇用形態に関わらず同じ賃金を支払わなければならない）を徹底し、不合理な待遇差を儲けることは禁止されていることにも留意しておきましょう。

無期雇用派遣とは？

無期雇用派遣の仕組みは有期雇用派遣と同じで、人材派遣会社と派遣人材が無期雇用契約を結んでいるのが違いです。企業と人材派遣会社が無期の派遣契約を結ぶものではないので注意しましょう。

労働者派遣法の改正により派遣社員が同じ職場で3年を超えて働く場合には雇用安定の措置を実施することが義務付けられたことから、当該措置の一つとして無期雇用派遣が注目されています。

• メリット

無期雇用派遣の最大のメリットは、労働者派遣法による個人の期間制限がなくなることです。同じ派遣社員を長期間受け入れ可能であるため、有期雇用派遣のデメリットを打ち消しながら業務量の変動に合わせた契約が可能になります。

また、派遣元が無期雇用していることから、派遣社員の定着やスキル習得におけるモチベーションが高い傾向にあることもメリットの一つだといえるでしょう。

有期雇用派遣に比べるとコストが10～20％高くなりますが、安定して派遣社員を受け入れることができます。

• 注意点

無期雇用派遣は特性上、定着率やスキルの高い派遣社員が多く登録している傾向にはありますが、必ずしも有期雇用派遣よりも派遣社員の能力が優れているとは言い切れません。

有期・無期の仕組みを理解し、長期でのスキルの習熟が必要なのかなど、業務内容を見極めた上で活用するようにしましょう。

紹介予定派遣とは？

直接採用することを前提にして、最長6カ月の派遣期間中に人材の能力、資質、適性を見極めて正式に採用するかどうか検討できるのが紹介予定派遣です。

派遣期間終了後、双方の意向を確認して正式に採用・不採用が決まります。直接採用が前提のため、上記2つの人材派遣と違い、書類や面接による選考を行うことが可能です。

• メリット

紹介予定派遣は、最初から直接採用を目指す方法です。実際に勤務している状況を見てから採用するかしないかを判断するため、雇用後のミスマッチが起きにくいことが特徴です。

人材紹介会社や、求人広告、企業の直接採用などの直接雇用よりも採用を決断するスピードが早い可能性もあります。

• 注意点

直接雇用の前に派遣として就業するのでコストがかかる点には留意しなければなりません。

また、収入や待遇など雇用条件について最初にしっかり条件提示を行っておきましょう。条件をはっきりさせておかないと後でトラブルになる可能性もあるので、要注意です。

企業が人材派遣を活用するメリットとデメリット

企業が人材派遣を活用するメリットとデメリットを見ていきましょう。

メリット

企業が人材派遣を活用するメリットには、以下のような点が挙げられます。

コストを抑えやすい

採用や育成などにかかる費用や手間を抑えられます。また人材派遣で雇用する際の費用は、財務諸表上において変動費に分類されます。そのため、固定費を抑制できるのもメリットの一つです。

必要な時のみ雇用ができる

業界や業務によっては、期末や年末などの繁忙期があります。人材派遣は3カ月ごとに契約する、繁忙期のみ雇用をするといった調整も可能です。また、ルーティン業務などを依頼することで、正社員はコア業務に時間を割けるようになります。

柔軟に雇用を調整することで、人手不足による機会損失を防ぐ効果も期待できます。例えば、問い合わせの増加が想定される場合には、テレオペレーター人材を入れることで対応件数を増やせます。

また、新規事業などで、一気に売り込みをかけたい場合には営業人材を採用することで、短期間で商談を増やすことが可能です。

専門性の高い人材を確保できる

企業においては、さまざまな部門で専門性を持つ人材が欠かせません。人事・経理・法務、あるいはエンジニアやデザイナーなど専門知識の必要な人材も、人材派遣なら効率よく確保可能です。

業務効率の向上

データ入力などの定型業務を派遣人材に任せることで、正社員はインパクトの大きいコア業務の推進や業務の改善などに専念できます。結果的に業務効率向上につながります。

デメリット

デメリットについても、合わせて見ていきましょう。

就業期間や業務内容が限定される

派遣社員の業務内容は、契約時に事前に合意したもののみに限定されます。契約締結後に契約外の業務を依頼することはできないため、業務内容はよく吟味する必要があります。契約期間にも制限があり、長期的な業務の場合は依頼しにくい場合もあります。

ただし就業期間については、無期雇用派遣を利用することで解決できます。また、業務内容を変更したい場合には、三者間（派遣元、派遣先、派遣社員）において同意することで変更可能です。

育成コストを考慮する必要がある

業務経験がある場合も、社内のシステムやルールなどは教える必要があり、育成コストが全くないというわけではありません。

スムーズに業務遂行するために、事前にマニュアルなどを用意しておくとよいでしょう。マニュアルを作成する手間や時間をかけられないという場合には、マニュアル作成業務から派遣社員を活用するのも有効です。

帰属意識や当事者意識が低くなる場合がある

派遣人材は、派遣元企業から派遣されており、所属は派遣元企業です。さらに就労期間が限定されていることから、帰属意識や当事者意識が低くなる場合も考えられます。そうならないためにも、正社員と平等に扱うことを心がけ、研修などで自社についての理解を深めてもらえるように工夫することが重要です。

また、積極的に互いのビジョンを共有することで帰属意識を高めることもできます。就業時間や給与などの条件面のみでなく、本人のキャリア意識などをヒアリングし、職場における「ビジョンマッチング」も意識するとよいでしょう。

ケース別 3つの派遣形態の活用法

ケース別に、3つの派遣形態の活用法を詳しく見ていきましょう。

有期雇用派遣の活用ケース

有期雇用派遣の成功事例

長年蓄積したノウハウを生かし発注から約2週間で、300人規模の体制を構築
新規事業立ち上げや繁忙期などで急に大量の人手が必要になった、という経験はありませんか？ そういった場合にも人材派遣なら柔軟に対応できます。Adeccoなら長年培ったノウハウを活用し、大規模な体制構築も可能です。

課題

• 急遽、大量の問い合わせ業務が発生し、数百名規模の人材が必要に
• 社内のリソースが確保できない
• 電話による一次対応と、二次対応部署に振り分ける業務を依頼したい
• 事前研修が必要な業務を1日でも早くスタートさせたい

効果

• 正式発注から約2週間で、300人規模の体制を構築、業務をスタートできた

ポイント

• 繁忙期や急な大規模案件でも人材派遣の活用により、発注から早期の体制の構築を実現
• 人材確保だけでなく、研修プログラムの作成や実施まで幅広く対応し運用を安定化

無期雇用派遣の活用ケース

無期雇用派遣の成功事例

経験を必要とするお客さまからの問い合わせ業務も、無期雇用派遣の活用で安定的なサービス品質を確保
問い合わせ内容が多岐にわたるため、業務遂行には豊富な知識と経験が欠かせないコールセンター。派遣社員の豊富な知識を活用し、お客さま満足度を維持向上するために、数十名の派遣社員を無期雇用に転換した事例です。

課題

• コールセンターの派遣人材には、豊富な知識と経験が欠かせない
• 新任担当がスムーズに業務をこなせるようになるには、時間がかかる

効果

• 無期雇用派遣に切り替えることで長年経験のある派遣人材を継続活用できた
• 無期雇用になることで派遣人材のエンゲージメントも高められた

ポイント

• 経験がサービス品質を左右するような業種には無期雇用派遣は効果的
• 無期雇用になることで働くスタッフのモチベーションをあげることにもつながる

紹介予定派遣の活用ケース

紹介予定派遣の成功事例

全国で営業担当者が必要に！ 採用コストを抑えつつニーズに合った人材の採用に成功した秘訣とは？
紹介予定派遣は、正社員として採用する前に自社に合った人材かどうかを見極められるサービスです。紹介予定派遣を活用し、採用コストを抑えながらも営業適正のある人材を全国各地でいっせいに採用できた事例です。

課題

• 各地で営業担当者の採用を計画していたが、コストの抑制が必要に
• 営業適性があれば未経験者でも構わないがミスマッチは避けたい

効果

• 紹介予定派遣なのでミスマッチを恐れず未経験者の積極採用ができた
• 未経験者を採用することで、採用コストの抑制が実現できた

ポイント

• 紹介予定派遣の利用により派遣就業中に適性を見極められ、ミスマッチのリスクを抑制
• ポテンシャル採用など候補者の幅が広げられ、緊急時にまとまった数の人材を確保

人材派遣を利用する際の一般的な流れ

人材派遣を利用する際の一般的な流れ（有期雇用の場合）は下記の通りです。

1お問い合わせ

サービスを利用したい旨を人材派遣会社に連絡しましょう。活用の目的や勤務開始希望時期などを簡単に添えるとスムーズに対応してもらえます。追って担当者より打ち合わせの日程などについて折り返しの連絡が来ます。

2ヒアリング

派遣会社の担当者と活用目的や人員のスキル、業務内容について打ち合わせをします。同業他社での事例や、注意点など気になることがあればこの段階で担当者に尋ねておきましょう。

3マッチング

派遣会社側で、企業が提示した条件に見合う候補者とのマッチングを行います。候補者を選定するにあたって公平を期すため、派遣先の企業が事前に候補者の履歴書を受け取ったり、面接をしたりすることは法律で禁じされています。

年齢・性別・居住地などの個人情報が記載されていない「スキルシート」をもとに候補者とのマッチングを行います。

4労働者派遣契約の締結（基本契約／個別契約）

派遣会社より派遣してもらう人員が決定したら、労働者派遣契約を締結します。基本的には基本契約・個別契約をセットで締結する場合が一般的です。自社の法務部門などとも連携しながら契約書面を確認しましょう。

5派遣受け入れ期間の制限に関する抵触日の通知

派遣先企業は派遣会社に「派遣受け入れ期間の抵触日」について通知する必要があります。「抵触日」とは受け入れ期間を超えた最初の日を指し、原則的にこの日以降の勤務は法律で禁じられています。

派遣受け入れ期間については、派遣会社から派遣社員への通知も義務となります。受け入れ期間の延長については所定の手続きが必要となります。抵触日については下記についても詳しく記載していますので、参考にしてください。

「労働者派遣法」の改正から3年が経過。最も注意したいのは「抵触日」

6派遣労働者通知

派遣会社は、業務の開始前に派遣先企業に派遣社員の情報を通知するよう法律によって定められています。

通知が必要な内容は、

• 氏名
• 性別
• 健康保険、厚生年金、雇用保険など社会保険の被保険者資格取得届を提出しているか、また提出していない場合はその理由を具体的に記載
• 有期雇用か無期雇用か
• 労働者が60歳以上であるか否か
• 労働者が45歳以上であるか否か
• 18歳未満の場合は何歳か

となっています。

7比較対象労働者の待遇に関する情報の提供

改正労働者派遣法の施行にともない、派遣先企業は事前に派遣会社と候補者に待遇に関する情報を提供しなければなりません。具体的な業務内容について、責任の程度・顧客とのやり取りの有無・雇用形態・基本給・賞与・各種手当・交通費支給・有給の取り扱いなどといった、基本的な内容を盛り込んでいきます。

食堂や更衣室など、業務時間中に利用を想定される施設がある場合には、これらの利用についても明記するとよいでしょう。

8派遣先責任者の選任

派遣先の社員の中から、派遣社員の人数や業務内容に応じた派遣先責任者を選任する必要があります。

9派遣先管理台帳の作成

派遣社員を受け入れる前に、法律で定められている派遣先管理台帳を作成します。該当する派遣社員の派遣契約終了日から3年間、保存が必要な資料でもあります。

10就業スタート

いよいよ派遣社員の就業が開始となります。スムーズに受け入れを行い、業務に取り組んでもらうためにも事前にマニュアルなどを整備しておくとよいでしょう。

業務開始直後は派遣社員と派遣先企業間における信頼の醸成が重要です。業務で不明点などが発生した際に、誰に尋ねればよいかという案内や説明なども行います。前向きに業務に取り組んでもらえるよう環境を整えることが業務の効率化にもつながるでしょう。受け入れ準備が不十分な場合、不信感につながりかねないため、念入りに行って損はありません。

人材派遣を利用する際の注意点

企業が人材派遣を利用する時、注意点を理解しないまま利用すると、違法な労働者を雇用してしまったり自社が法律違反となってしまったりする可能性もあるため、しっかりと確認してから利用しましょう。

二重派遣や偽装請負に注意する

二重派遣とは、派遣会社から受け入れた派遣労働者を別企業に派遣し、別企業の指揮で働かせる行為です。

派遣労働者の雇用関係はあくまでも派遣元の派遣会社にあり、派遣先には雇用関係がないため、別会社に労働者を供給する権利はありません。二重派遣は職業安定法違反に該当します。

偽装請負は、書類上、形式的には請負契約であるにもかかわらず、派遣労働者として扱い指揮命令する行為です。請負である場合、労働者と発注者の間に指揮命令関係が生じないため、作業内容に対して指示に従わせてしまうと派遣法違反に該当します。

参考・出典：厚生労働省「派遣スタッフ活用のポイント」

各ハラスメントの対応や勤怠管理に注意する

派遣労働者と派遣先企業に雇用関係はありませんが、労働基準法や労働安全衛生法によって派遣労働者の保護が明確に定められているため、正社員と同様にハラスメントや勤怠管理が必要です。

派遣労働者の心身を損なうハラスメント行為は、法律に抵触したりコンプライアンス違反に該当したりする可能性があります。ほかにも、派遣労働者の意欲やモチベーションを低下させることにもつながるので常に注意しましょう。

また、正確な勤怠管理を行うことも企業の義務です。派遣会社との契約に基づき、派遣労働者の勤務時間や勤務日数などは適切な管理が求められます。

参考・出典：厚生労働省「派遣労働者の労働条件・安全衛生の確保のために」
参考・出典：厚生労働省「現行の派遣元事業主・派遣先の責任分担（労働基準法等の特例）」

人材派遣のよくある質問

Q.派遣社員も在宅勤務に切り替えられる？

A.

派遣社員の場合でも、在宅勤務は可能です。厚生労働省からは、派遣社員に対しても自社の社員と同様の在宅勤務ができるように、柔軟な取り組みを求められています。

Q.在宅勤務させる際は個人用パソコンでも可能？

A.

情報漏えいや十分なセキュリティを担保するために会社で用意したパソコンを貸与することをオススメします。自宅のインターネット環境が十分でない場合はWi-Fi端末の貸し出しも必要です。貸与する各種端末のセキュリティ、破損・紛失した場合の取り扱いなどは事前に覚書を作成し記載しておきましょう。

Q.在宅勤務の際の労働時間管理はどうすればいい？

A.

勤怠管理ツールを導入していない場合は、通常使用しているメールやビジネスチャット上で勤怠や休憩の報告をしてもらい、記録を残すことが一般的です。

Q.派遣社員に残業や休日出勤などを頼むときの注意点は？

A.

派遣社員にあらかじめ決まっている勤務時間外に業務を頼む場合は、派遣会社側で定めている時間外・休日労働に関する協定（いわゆる36協定）が適用されることになります。派遣先企業は、派遣会社の36協定で定められている内容にしたがって残業や休日出勤を依頼できます。

Q.派遣社員に出張を依頼できる？

A.

派遣社員にも出張を依頼できます。出張の取り扱いについては、事前に契約書などに盛り込むなど法律で定められた内容に従って対応する必要があるため、出張の可能性がある場合には事前に営業担当者へ相談するとよいでしょう。

Q.派遣先管理台帳とは？

A.

派遣先管理台帳は、派遣社員ごとに作成する必要があり、労働した日数や時間を把握するために作成するものです。 内容の一部を派遣元に通知し、雇用管理の資料の一部とします。派遣先企業から派遣会社へ1カ月に1回以上の通知義務があり、または派遣会社から請求があった際には通知しなければなりません。

Q.派遣先責任者とは？

A.

派遣社員100人につき1人以上の派遣先責任者を選任する必要があります。派遣先責任者を選任するにあたっては、労働関係法令や人事・労務管理等に関する知識、経験があり派遣社員の就業に関する決定や変更を行う権限がある人物を選ぶよう推奨されています。 派遣先管理者は派遣社員の主な窓口となります。社内のローカルルールについて学ぶ機会を設けたり、困りごと、悩みごとがあれば気軽に相談してもらうようにしたりなど、普段から良好な関係構築ができるようなコミュニケーションを心がけましょう。

Q.派遣社員の候補者に面接等はできる？

A.

派遣法により、派遣先企業への履歴書の提示や面接は紹介予定派遣を除いて行えません。雇用者である派遣会社のみが、誰をどこに派遣するかを決められます。候補者の選定はあくまでも事前に提供される「スキルシート」を元に行いますが、顔合わせをすることは可能です。

Q.派遣社員の業務を変更することはできる？

A.

派遣法により、契約で事前に定めた業務内容を変更することはできません。業務の都合で変更がどうしても必要な場合は、派遣会社に相談し新たに派遣社員も合意の上契約を取り交わすことで変更できる場合があります。派遣会社の営業担当者に相談し、どのように対応するか協議しましょう。

その他のよくある質問はこちらもご参考ください。

まとめ

人材派遣は企業の人材不足や採用活動の効率化に有効です。有期雇用だけでなく、無期雇用や紹介予定派遣など、自社のシチュエーションにあった採用方法を検討・採用できる点もメリットです。

2020年に行われた派遣法改正の趣旨は、同一労働同一賃金・派遣社員に対する説明義務の強化など、正社員と派遣社員の不合理な待遇格差を改善し、どのような働き方を選択してもより安心してキャリア形成をしていける社会の実現にあります。

格差の是正は、派遣社員の働きがいを向上させる効果も期待できるでしょう。働き方やライフスタイルの多様化などの変化に柔軟に対応することで、採用機会が広がりよりよい人材にアプローチできるようになります。

人材の採用が必要になった際には、人材派遣サービスをぜひ検討してみてください。

Adeccoでは、上記のような人事ノウハウをわかりやすくまとめ、定期的に更新しております。
メールマガジンにご登録いただくと、労働法制や人事トレンドなどの最新お役立ち情報をチェックいただけます。
最新の人事お役立ち情報を受け取る（無料）

ご案内