外国人の雇用を検討する事業者が増えてきています。外国人雇用が注目される背景には、日本社会が抱える少子高齢化による深刻な人材不足の問題が存在します。外国人雇用には、人材不足を補うメリットだけでなくデメリットもあるため注意が必要です。
また、採用までの手順も日本人を採用する場合と異なります。本記事では、外国人雇用のポイントや注意点を解説します。外国人雇用を検討している事業者の方は参考にしてください。
外国人を雇用する際には、日本人を採用する場合とは異なる点が多く、外国人採用特有の法的制限などもあり注意が必要です。まずは外国人を雇用する際に注意すべきポイントを整理して解説します。
日本に滞在する外国人の方の日本国内での活動は「出入国管理及び難民認定法（入管法）」で定められており、日本での就労可否も在留資格の種類により異なります。
就労活動に制限がない在留資格は以下の4種類です。
上記4種類の在留資格を持つ外国人の方は制限なく就労が可能です。
一方で、以下の5種類の在留資格を持つ外国人の方は原則として就労ができません。
ただし、「留学」と「家族滞在」の在留資格を持つ場合、資格外活動の許可を受けると規定の時間内での就労が可能です。
そのほかにも「技術」や「技能」「企業内転勤」など在留資格に定められた範囲内での就労が認められる在留資格も18種類あります。
外国人を雇用する際には、就労が認められた在留資格を保有しているのか、どのような種類の在留資格を持っているのか、在留期間とあわせて確認が必要です。万が一、在留資格を持たない外国人を雇用すると不法就労助長罪に問われます。
外国人を雇用する際に確認が必要な事項のひとつが「語学力」です。日本語の習得度は、職場でのコミュニケーション能力に直結するため、日本語レベルの確認は重要です。
外国人の方を採用する場合の日本語レベルを確認する方法として有効な指標のひとつが「日本語能力試験（JLPT）」です。日本語能力試験は、日本語の習熟レベルに応じてN1からN5までの5段階で評価される試験で、N5は日常会話がある程度理解できるレベルでN1は幅広い場面で自然なスピードでの会話が可能なレベルです。
外国人雇用を検討する企業の多くがN4レベル以上の日本語コミュニケーションが可能な人材を採用しています。
日本人を採用するケースでも、雇用契約の締結時や就労開始前の労働条件の確認と同意は欠かせませんが、外国人雇用のケースでは、外国人の方を採用する場合には労働条件を理解できていない可能性もあるため、より時間を掛けて丁寧な労働条件の説明が必要です。
可能であれば、採用予定の外国人の方の母国語で記載された書類も準備しておきましょう。
外国人雇用をする際には、教育環境の整備も欠かさず行いましょう。日本人採用のケースでも入社後の教育や研修体制の整備は重要で、入社後の定期的なフォローアップも大切です。外国人雇用の場合には、日本人以上の教育環境の整備が求められます。
教育が必要な項目は「日本語のコミュニケーション能力」と日本特有の「ビジネスマナー」などです。特に、日本語スキルに関しては職場の日本人社員との意思疎通に直結します。日本語スキルに難があると職場でのトラブルの原因にもなり得るため十分なフォローアップが必要です。
外国人の方の採用や離職時には「外国人雇用状況の届出」の必要があり、法的な義務になっています。
外国人雇用状況の届出提出の義務は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」の第二十八条で定められており、外国人の方の雇い入れと離職の際に、当該外国人の氏名と在留資格などをハローワークに届け出なければなりません。届出を怠ると30万円以下の罰金が課されます。
なお、「特別永住者」「公用」「外交」の在留資格を持つ方は届出が不要です。
外国人雇用を検討する際に、人材紹介会社からの人材提供を考える場合には、人材紹介会社の選定から慎重に行いましょう。人材紹介会社は、それぞれ得意とする領域や業界、登録している人材の特徴などが異なり、人材紹介以外に提供されるサービスやサポートも違います。
企業が報酬をもらって人材紹介事業を行う場合、「有料職業紹介事業」に関する厚生労働大臣からの許可を受ける必要があるため、選ぼうとしている人材紹介会社が有料職業紹介事業の許可を受けている企業か確認しましょう。
外国人の方を雇い入れる際、国や人種などを理由にした差別的な対応が生じないように職場環境を作ることが必要です。具体的には、日本人社員からの差別的な態度を生まないための社員教育や環境作りが重要です。
また、「同一労働同一賃金」の観点から賃金の面でも日本人と同じ条件での労働条件を提示し、法的規定の遵守が大切です。
外国人の方を雇い入れる際の配慮すべき点が、価値観や文化の違いへの理解です。近年は、さまざまな場面で「ダイバーシティ」や「多様性」が注目されています。職場での外国人受け入れにおいても、多様な価値観を許容する姿勢が重要です。
外国人雇用では、宗教上のしきたりによる働き方への影響や食習慣の違い、仕事そのものに対する考え方も日本人と大きく異なる点が多くあるでしょう。お互いの考え方や背景となる文化を尊重し、理解し合う姿勢を持つことが大切です。
外国人の方を採用するメリットとデメリットを解説します。
外国人の方を採用する主な理由は、不足する人材リソースへの対策ですが、人員確保以外にも下記のメリットを得られます。
さまざまな背景を持つ人材の受け入れは、職場全体の多様化を促進し、新たな視点からのアイデア創出などポジティブな効果を生み出します。
外国人の方を採用する際には、下記の点に注意が必要です。
外国人の方の受け入れには、乗り越えるべきさまざまな壁がありますが、そのひとつが「言葉の壁」です。日本人と同様のコミュニケーションは難しいため、意思疎通には努力と工夫が必要です。
また、外国人雇用に特有の法的規制や届出、管理が必要であり、適切な対応ができない場合には法的罰則が課されるリスクが生じるため注意が必要です。
実際に外国人の方を雇用するまでの流れを、順を追って解説します。
まず、求人募集をかけます。求人案内は、日本人同様に自社のホームページやSNS、求人サイトなどで行います。また、外国人紹介に特化した人材紹介会社の活用も有効です。
外国人の方が、日本国内で働くためには保有する在留資格に応じた「就労ビザ」の取得が必要です。いかに優れた人材でも就労ビザを取得できなければ雇用できません。
そのため、面接や採用に先立ち、保有する在留資格や在留期間などから就労ビザ取得の見込み調査を行います。
外国人雇用も日本人採用と同様に採用面接を実施します。
能力やスキル、人物像の評価など日本人採用の評価項目に加えて、日本語でのコミュニケーション能力を確認します。また、出身国の文化的背景を考慮した評価も重要です。
採用することが決まった際には、労働契約を締結します。
外国人の方を採用する場合は、トラブル回避の対策が重要なため「労働条件通知書」や「雇用契約書」を採用予定者の母国語で作成するようにしましょう。労働契約書の締結後に就労ビザを申請します。
就労ビザの申請は「すでに日本にいる外国人の申請」と「海外の外国人を採用して日本に呼んで申請」では手続きが異なります。
就労ビザは原則として求職者本人が申請しますが、後者の場合は外国人を採用する企業が代理として「在留資格認定証明書」を申請する必要があります。
また、これらの申請は通常では求職者や採用する企業が行いますが、日本語でのコミュニケーションが取りにくいことが想定される特定技能や技能実習生の採用時は、人材紹介会社や登録支援機関のサポートを受けて申請するほうがスムーズに進みやすいです。
就労ビザは入国管理局に申請し、審査に通ると発行されます。就労ビザの審査は、通常1ヶ月から3ヶ月程度かかります。
また、就労ビザの審査では、学歴として「外国人が卒業した大学や専門学校での専攻内容に関連した職種での採用であること」または一定期間の実務経験のいずれかが必要となるケースが多いです。学歴や実務経歴の内容次第では審査が通らないケースもあるため注意しましょう。
在留資格によっても求められる内容は異なるため、採用する側もされる側も確認しておきましょう。
就労ビザの審査が通ると正式に雇用関係を開始します。その際、雇用保険加入や健康保険などの届け出も行います。
また、在留資格の期限を把握、管理を徹底しましょう。在留期限が切れると不法滞在となるため、期限前の更新が必要です。
外国人雇用に必要な期間は、採用する外国人の方が国内にいる場合と海外にいる場合、在留資格が特定技能である場合とそれ以外で異なります。
外国人の方を採用する際のポイントが在留資格の種類です。なかでも在留資格が特定技能である外国人を雇用するケースと技能実習・留学など、そのほかの在留資格を持って日本国内に在留している外国人を雇用するケースでは雇用までの期間に違いが生じます。
特定技能とは、労働力不足が深刻な業種を対象とした在留資格で建設業や農業、漁業、介護、宿泊業など14種類の業種が対象です。
特定技能の在留資格を持つ外国人の方を採用する場合、国内にいる場合は2ヶ月から3ヶ月、海外にいる場合には3ヶ月から4ヶ月程度の期間を想定しておきましょう。
一方、技能実習生は母国で必要な技術や知識の習得を目的に来日するケースでは、雇用までに必要な期間は半年から7ヶ月程度を想定すると良いでしょう。
外国人雇用は、少子高齢化が進み深刻な労働力不足が課題となっている現状を背景に注目されています。外国人雇用は、人材不足の解決策として有効な手段であり、多様な人材を採用することで業務上に新しい観点が生まれるなど多くのメリットをもたらします。
一方で、多様な背景を持つ社員が増えるため、職場での混乱や差別的な態度への対応も必要で、外国人の方を受け入れるための環境作りが求められます。
外国人採用は、日本人採用とは法的な規定に違いがあり、不法就労や不法滞在にならないように入管法の理解と在留資格や在留期間の把握と管理が求められます。
Adeccoでは「特定技能外国人紹介サービス」を提供しており、特定技能を保有し、厳格な基準をクリアした意欲的な外国人材の紹介を行っています。在留外国人の雇用や定着などでお悩みの担当者様は、ぜひAdeccoにご相談ください。
