少子高齢化が加速する昨今、さまざまな業界で人手不足が問題になっています。
人材の問題を解消するための手段として、外国人労働者の受け入れに興味をお持ちの人事担当者様も多いのではないでしょうか。
外国人雇用のための準備を行わないまま文化の違う国の労働者を受け入れてしまうと、トラブルに発展する可能性が考えられます。
本記事では、外国人労働者を受け入れるメリットや、トラブルを防ぐため雇用時に注意すべきポイント、受け入れ手順もあわせて紹介します。
外国人労働者のスムーズな受け入れの参考にしてください。
厚生労働省が公表した「外国人雇用状況」のデータによれば、令和5年10月末時点での外国人労働者の数は2,048,675人（労働力人口の内、約3％）、外国人を雇用する事業所は318,775カ所でした。
令和4年10月末時点では外国人労働者数が1,822,725人、事業所が298,790カ所であり、1年だけでみても急増（112%）していることがわかります。
外国人労働者数が最も多い業種は製造業で、全体の27.0％を占めます。次いで建設業が24.1％です。
国籍別ではベトナムが518,364人で1位でした。2位は中国で397,918人、後にフィリピン、ネパールと続きます。ベトナム人労働者増加の背景には、日本における外国人労働者の受け入れ態勢の強化や留学生の受け入れの推進に加え、ベトナム政府の労働政策の強化、日本への人材の積極的な送出促進などの要因がある。
外国人労働者の受け入れ総数でみても、10年以上右肩上がりの状態が続いています。
出典：厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和5年10月末時点）
日本での就労が認められている在留資格には、複数の種類が存在し、次の19種類に分けられます。
就労が認められる在留資格（活動制限あり）
| 在留資格 | 該当例 |
|---|---|
| 外交 | 外国政府の大使、公使等及びその家族 |
| 公用 | 外国政府等の公務に従事する者及びその家族 |
| 教授 | 大学教授等 |
| 芸術 | 作曲家、画家、作家等 |
| 宗教 | 外国の宗教団体から派遣される宣教師等 |
| 報道 | 外国の報道機関の記者、カメラマン等 |
| 高度専門職 | ポイント制による高度人材企業等の経営者、管理者等 |
| 経営・管理 | 企業等の経営者、管理者等弁護士、公認会計士等 |
| 法律・会計業務 | 弁護士、公認会計士等 |
| 医療 | 医師、歯科医師、看護師等政府関係機関や企業等の研究者等 |
| 研究 | 政府関係機関や企業等の研究者等 |
| 教育 | 高等学校、中学校等の語学教師等 |
| 技術・人文知識・国際業務 | 機械工学等の技術者等、通訳、デザイナー、語学講師等 |
| 企業内転勤 | 外国の事務所からの転勤者介護福祉士 |
| 介護（※1） | 介護福祉士 |
| 興行 | 俳優、歌手、プロスポーツ選手等 |
| 技能 | 外国料理の調理師、スポーツ指導者等技能実習生 |
| 特定技能 | 特定産業分野の各業務従事者 |
| 技能実習 | 技能実習生 |
※1：平成29年9月1日施行
※2：資格外活動許可を受けた場合は、一定の範囲内で就労が認められる
引用元：在留資格一覧表｜法務省
定住者・永住者・日本人の配偶者など、身分に基づいた在留資格で在留している場合、就労の制限はありません。
就労目的でない在留資格の外国人は、原則として就労が認められていません。在留資格が「留学」または労働者の扶養する「家族滞在」は、資格外活動の許可を得た場合のみ、週28時間を超えない範囲での就労が可能です。
また、「留学」の場合は、夏休みなどの長期休み期間中は週40時間まで就労できます。「文化活動」の場合は、個別に就労可能時間が許可されます。
2019年から新しく始まった「特定技能」は、上記で挙げた分類のうち、専門的・技術的分野での就労目的に該当します。特定技能の詳細は次項で解説します。
外国人の人材に注目が集まっているなか、新聞やニュースなどで「特定技能」なる言葉を目にされる方も多いのではないでしょうか。
特定技能とは、人材確保が特に困難な特定の分野で外国人労働者を受け入れるための、在留資格の一種です。
特定技能の具体的な分野は以下のとおりです。
特定技能には1号と2号の分類があり、1号は上記の全分野、2号は介護以外の分野が対象です。
特定技能1号は、「技能および日本語の検定の合格」または「技能実習を修了」で取得可能です。在留期間は通算して5年までです。
特定技能2号は、1号を取得し、より高い技術力や経験を持つ場合に取得でき、在留期間の制限はなくなります。
「技能実習（外国人技能実習制度）」は、特定技能と名称が似ていますが、実態はまったく別の制度です。外国人労働者の受け入れを検討するにあたり、「技能実習」と「特定技能」の違いは把握しておく必要があるため、混同しないよう注意しましょう。
特定技能の主な目的は、日本国内の人材確保です。
技能実習制度では、日本で得た技術や知識を外国人労働者が自分の国に持ち帰り活用します。主な目的は、途上国の発展に対する国際貢献です。
現行の技能実習は、新制度「育成就労」に切り替える方針を政府が発表し、2027年に施行される予定です。この改正により、転職の制限が緩和されるなど、外国人労働者にとって、より利用しやすい制度となる見込みです。
事業者が外国人労働者を雇用する場合、次のメリットが挙げられます。
それぞれ詳しく解説します。
少子高齢化が加速する日本では、人手不足の問題は深刻です。
外国人労働者は、今や我が国の貴重な労働の担い手です。人手不足により企業が倒産する件数も年々増えつつあり、多くの分野で労働力の確保は急務です。
日本人の労働者に限定せず、外国人労働者を柔軟に受け入れることで、人手不足の問題を解消できる可能性があります。
外国人労働者から、商品やサービスに対する、異文化ならではのアイデアが生まれる可能性が期待できます。
また、コミュニケーションの円滑化により、インバウンド事業や海外展開の足掛かりにできるかもしれません。
外国人労働者を受け入れることで、日本人の従業員がよりグローバルな視点をもつきっかけとなるケースも考えられ、場合によっては意識改革の効果も期待できるでしょう。
外国人労働者を雇用すると、条件によっては助成金を受給できます。
厚生労働省による「人材確保等支援助成金」には、「外国人労働者就労環境整備助成コース」があり、マニュアルや就業規則の多言語化など、外国人特有の事情に配慮した職場環境を整備した事業者が助成を受けられます。
そのほか、「キャリアアップ助成金」など人材の国籍を問わず申請できる助成金も存在します。
国は、専門的・技術的分野の外国人労働者の受け入れを促進しています。今後も新たな助成金が新設される可能性もあるため、外国人労働者を雇用する場合は、活用できる助成金がないか確認するとよいでしょう。
何も対策をしないままに外国人労働者を受け入れると、思わぬトラブルが発生する恐れがあります。
外国人労働者を受け入れる際に、事前に把握しておきたい注意点を解説します。
オーバーステイや密入国など、不法滞在の外国人は雇用できません。就労が認められていない在留資格の外国人も同様です。
外国人労働者を雇用する際には、在留カードや就労資格証明書などで在留期間や在留資格をチェックしましょう。就労制限がないか、条件にも注意してください。
不法就労者を雇用すると3年以下の懲役または300万円以下の罰金、または懲役と罰金両方が課されます。
従業員同士の意思疎通がスムーズでない場合、摩擦が生じやすいでしょう。
外国人労働者を受け入れる事業者側は、言語の壁を解決する環境整備が必要です。必要に応じて、雇用関係の書類やマニュアルなどを多言語化しましょう。作業手順は動画化も検討してください。
コミュニケーションに時間がかかる場合、通常より研修が遅れる可能性もあります。余裕のある研修スケジュールを組みましょう。
翻訳アプリを使用する・簡単な言葉を選ぶ・ゆっくり話す・表情やジェスチャーも交える、などのテクニックも使いながら、外国人労働者が働きやすい職場づくりを目指しましょう。
国が違えば、異なる部分も多いはずです。外国人の文化や価値観、生活習慣などには可能な範囲で配慮しましょう。
差別意識を持たずに接し、お互いの異文化に対する理解を深め、人間関係の円滑化を図ります。
労働者のなかには、日本での生活に不慣れな外国人もいます。実務だけでなく、役所での手続きや日本の慣習の解説など、生活面でもサポートできる体制があれば、外国人労働者も安心して働けるでしょう。
外国人労働者だからといって不当に低い賃金で雇用して良い訳ではありません。人権を侵害する行為は、当然に許容されるものではありません。
最低賃金法や労働基準法は、外国人労働者を含む全ての従業員が対象です。
法令順守や人権を尊重する意識は、国内外で高まっています。現代の事業者には、持続可能な社会の実現に向け、正当で責任ある経営が求められます。
外国人労働者を雇用する全ての職場は、労働者が日本で安心して働けるよう努めなければなりません。
また、外国人労働者を10人以上雇用する場合は、外国人労働者雇用労務責任者を選任するよう厚生労働省が指針を発表しています。
雇用労務責任者には、労働環境の整備や行政機関との連携など、外国人労働者が働きやすい職場づくりが求められます。
外国人労働者を実際に雇用する際の手順をみていきましょう。
国内外の人材紹介機関、学校、求人サービスのウェブサイトなどを通じて人材を募集します。
自社のホームページやSNSで発信できる場合は、活用も検討してください。
国内であればハローワークを通じた採用も可能です。
民間の人材紹介機関を利用する場合は、トラブルを防止する観点からも、厚生労働大臣の認可を受けた企業の選定が望ましいでしょう。
在留カードや就労資格証明書などで在留期間や就労の条件を確認します。
在留カードの偽造をチェックできる公的なツールも公開されています。
【在留カード等番号失効情報照会】では、ウェブサイトで在留カードの番号などの必要事項を入力し、カード番号が有効かどうか確認できます。
【在留カード等読取アプリケーション】では、在留カードを読み取り、券面の情報と見比べられます。
採用が決定すれば、労働契約を締結しましょう。
なお、外国人である旨を理由に日本人より不利な契約内容にする行為は認められていません。
日本語が読めない外国人労働者の場合、労働契約書は本人が理解できる言語での作成が必要です。
前職と違う職種で採用する場合や、留学生の新卒採用など、在留資格の変更が必要であれば変更手続きを行います。
変更手続きは原則本人が申請しますが、申請取次の承認を受けた所属機関による代理申請も可能です。
前職と同じ職種の場合は、在留資格の変更は不要ですが、在留資格により「契約期間に関する届出」または「活動機関に関する届出」を行います。本人による届出のほか、こちらも事業者による代理提出が可能です。
まだ来日していない外国人を採用する際は、本人または受け入れ事業者側が在留資格認定証明書の交付を申請します。取得した証明書をもって本人が自国でビザを申請し、ビザが取得できれば来日が可能になります。
特別永住者、在留資格が「外交」「公用」以外の外国人労働者の雇用時および離職時は、ハローワークへの届け出が必要です。
外国人労働者が雇用保険の被保険者の場合は、雇用保険の適用を受けている事業所の管轄が届け出先です。提出期限は雇用時が雇い入れ日の翌月10日まで、離職時は離職の翌日から10日以内です。
被保険者でない場合は、当該労働者が勤務する事業所の管轄のハローワークに届け出ます。提出期限は雇い入れ・離職ともに翌月末日までです。
届け出の義務に違反すると30万円以下の罰金が課されるため、忘れずに届け出ましょう。
外国人労働者の雇用は人手不足の解消だけでなく、「ダイバーシティ＆インクルージョン」の取り組みとして、イノベーションのきっかけとなる可能性も期待できます。
外国人労働者の雇用時は、在留資格や在留期限、就労制限の内容に注意しましょう。採用条件・言語・異文化に対する配慮も必要です。
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